冒用他人身份入职，能否认定事实劳动关系？

【裁判要旨】

劳动者冒用他人身份信息与用人单位签订劳动合同，不影响其与用人单位之间事实劳动关系的成立。认定双方是否存在劳动关系，应当审查双方是否具备劳动关系成立的实质要件，即用人单位和劳动者符合主体资格、劳动者受用人单位劳动管理并从事有报酬的劳动、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，而不能拘泥于劳动合同是否签订及是否有效。劳动合同因欺诈而无效，并不意味着事实劳动关系当然无效。

【基本案情】

郭某出生于1978年2月17日。2024年12月，郭某欲应聘某甲店，因担心自身年龄偏大，便以其外甥女雷某甲（1983年12月28日出生）的身份入职该店。入职后，郭某与雷某甲一同去某银行以雷某甲的身份办理了工资卡，郭某的工资打入雷某甲的银行卡中。

2025年4月1日，郭某以雷某甲的身份信息填写了《员工资料表》，并承诺"以上信息全部属实，如与事实不符，个人愿负全部责任"。同日，郭某以雷某甲的身份与某甲店签订《劳动合同书》，约定合同期间为2025年4月1日至2030年3月31日，岗位基本工资1600元/月，餐补300元/月。当日，郭某向某甲店申请办理社保。2025年11月17日，郭某以雷某甲的名字办理了健康证。

郭某工作中，某甲店其他员工均称郭某为"雷某乙"，并不知道她的真名为郭某。2026年2月12日凌晨，郭某在上夜班从餐厅二楼下楼时发生意外，导致左侧外踝骨骨折、韧带损伤，在某医院接受治疗。郭某认为其与某甲店构成事实上的劳动关系，应当享受工伤待遇，向罗山县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁委员会于2026年5月19日作出《不予受理通知书》，以郭某没有提供与某甲店存在劳动关系的直接证据为由不予受理。郭某于法定期限内向一审法院提起诉讼，要求确认双方自2024年12月份起至今存在劳动关系。

【争议焦点】

本案的争议焦点为：郭某与某甲店之间是否存在劳动关系？

【诉辩观点】

上诉人郭某诉称： 本案应当适用原劳动和社会保障部（2005）12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》。郭某在某甲店处提供劳动是无可争议的事实，其作为完全民事行为能力人，入职时年龄45周岁、具备劳动能力，双方主体资格适格；郭某每天按时打卡、参加公司统一培训学习，按照某甲店的管理规定提供了劳动；郭某提供的劳动是某甲店业务组成部分，并且以雷某甲的名字每月得到劳动报酬。郭某虽然没有以本人名字与某甲店签订书面劳动合同，但完全具备《关于确立劳动关系有关事项的通知》中三个法定条件，是无可争议的事实劳动关系。一审判决以欺诈否定双方存在事实劳动关系，显然有悖法律的公允。对于本案而言，无效的是雷某甲与某甲店签订的劳动合同，但郭某为某甲店提供劳动是客观事实，在劳动中的生命健康权应当受到法律保护。且某甲店对于郭某冒用雷某甲的名义入职是明知的，对郭某提供劳动是认可的。

被上诉人某甲店辩称： 与郭某不存在劳动关系，签合同的人与她名字无关，身份证、健康证、银行卡全都是雷某甲的名字，日常店员也都称呼其雷某乙，她住院的时候也用的是雷某甲的名字，都不知道她的真名叫郭某。她在起诉状中自认自己感觉年龄大不好找工作，就用其侄女的身份信息来入职，属于主观欺骗。

【判决说理】

一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。第二十六条第一款第一项规定，以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。本案中，郭某以案外人雷某甲的身份入职某甲店，以雷某甲的名义签订劳动合同、办理健康证，为某甲店提供劳动。因身份信息系用人单位与劳动者建立劳动关系的核心要素之一，郭某冒用他人身份信息入职的行为已影响用人单位真实意思表示，对是否录用劳动者易产生混淆，该行为应属于欺诈。郭某主张双方属于事实上的劳动关系，事实劳动关系虽欠缺书面劳动合同要件，但其核心要素仍需用人单位与劳动者真实意思表示，双方合意一致才能构成事实劳动关系，不能仅凭劳动者曾向用人单位提供劳动这一客观状态认定双方存在事实劳动关系。即使郭某曾为某甲店提供过劳动，双方之间的事实劳动关系仍应为自始无效、当然无效，故郭某与某甲店之间不存在劳动关系。判决：驳回郭某的诉讼请求。

二审法院认为，郭某冒用他人身份签订劳动合同，不能阻却其与某甲店之间事实劳动关系的成立。实践中，用人单位与劳动者之间不签订劳动合同，或合同形式、内容不符合法律规定的情形时有发生，但认定双方是否存在劳动关系，需审查双方是否具备劳动关系成立的实质要件，而不能拘泥于劳动合同是否签订及有效。参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）之规定，劳动关系成立需要同时具备以下情形：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，郭某于2024年12月入职某甲店，工作中接受某甲店的劳动管理，从事该公司安排的工作，从该公司领取劳动报酬，双方具备劳动关系成立的实质要件，故可以认定郭某与某甲店之间形成了事实劳动关系。尽管郭某在与某甲店签订劳动合同时冒用了雷某甲的名义，但不影响郭某本人作为劳动合同实际履行者的客观事实。据此，某甲店称因郭某冒用他人名义签订劳动合同故二者之间不存在劳动关系的主张不能成立，原审适用法律错误，本院二审予以纠正。

关于郭某主张其与某甲店之间的劳动关系存续至今的问题，二审中郭某进一步明确其诉求为主张与某甲店之间的劳动关系自2024年12月13日存续至其受伤之日，即2026年2月12日。本案中，原审查明郭某自2024年12月在某甲店处工作至2026年2月12日，现其主张双方之间的劳动关系自2024年12月13日存续至2026年2月12日有事实和法律依据，本院予以支持。综上，原判决认定事实清楚，适用法律错误，郭某的上诉理由成立。

【案例评析】

本案的核心价值在于厘清了劳动合同无效与事实劳动关系认定之间的关系。劳动者冒用他人身份入职，虽然导致所签订的劳动合同因欺诈而无效，但劳动合同无效与事实劳动关系是否存在是两个不同层面的问题。事实劳动关系的认定应当回归劳动关系成立的实质要件，即主体资格、劳动管理、有偿劳动和业务组成四个要素。只要劳动者实际接受了用人单位的管理、从事了用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动是用人单位业务的组成部分，就应当认定事实劳动关系成立。本案二审判决对保护冒名入职劳动者的合法权益、规范用人单位用工管理具有积极的指导意义，同时也提醒用人单位在招录环节应当尽到必要的身份核查义务，避免因审查不严而引发劳动争议。