陈金兵律师
工作中受伤，本想找公司讨个说法，却被公司一口否认存在任何关系。仲裁败诉后，劳动者魏某某将公司告上法庭。然而，法院最终认定双方并非“劳动关系”，而是“劳务关系”。一字之差，维权结果天差地别。这起发生在辽宁抚顺的案件，为我们清晰揭示了劳动与劳务关系的核心区别。
【裁判要旨】
1．法律关系认定：劳动者在工作中可以自行找人替班，且不受用人单位规章制度的实质性管理和约束，双方之间缺乏人身从属性，不符合劳动关系的法律特征，应认定为劳务关系。2.责任划分：在劳务关系中，提供劳务一方因劳务自身受到损害的，应根据双方各自的过错承担相应责任。接受劳务一方（雇主）未尽到安全培训、管理和保障义务的，应承担主要责任（本案中法院酌定为70% ）；提供劳务一方（雇员）自身未尽到安全注意义务的，也应承担相应责任（本案中法院酌定为30% ）
3．证据规则：仲裁裁决中自相矛盾且未被最终确认的“查明事实”，不能直接作为法院认定案件事实的根据。当事人对自己主张的法律关系，负有举证责任。
【基本案情】
2023年7月19日，魏某某开始在抚顺某公司从事司机兼装卸工工作，双方未签订书面劳动合同。公司为魏某某购买了雇主责任险。
2023年11月2日，魏某某在工作中分拣快件时受伤，后被医院诊断为腰椎间盘突出症。受伤后，魏某某一直未再到公司上班。
随后，魏某某向抚顺市新抚区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认劳动关系并获得工伤赔偿。仲裁委员会驳回了他的全部请求。魏某某不服，向抚顺市新抚区人民法院提起诉讼，要求确认与公司存在事实劳动关系，并索赔医疗费、误工费、护理费、未发工资等共计约5.6万元。
一审法院经审理后认为，双方之间不构成劳动关系，而系劳务关系。考虑到魏某某是在工作中受伤，根据双方的过错程度，判决抚顺某公司承担70%的赔偿责任，赔偿魏某某各项损失共计5,017.53元。
魏某某和抚顺某公司均不服一审判决，向抚顺市中级人民法院提起上诉。
【争议焦点】
1. 法律关系定性：魏某某与抚顺某公司之间，究竟构成劳动关系还是劳务关系？
2. 责任划分与赔偿：如果构成劳务关系，一审法院确定的70%（公司）和30%（魏某某）的责任比例是否合理？医疗费、误工费等赔偿项目和数额是否准确？
【双方主张】
上诉人魏某某（原审原告）主张：
1. 主张建立劳动关系：魏某某认为，双方是事实劳动关系。其提供的视频证据显示，公司经理曾让其签署《劳动合同解除协议》，这恰恰证明了劳动合同的存在。他还称，自己找人替班并非个人行为，而是需要向队长请示批准，这体现了公司对他的管理。
2. 要求公司承担全部责任：魏某某坚持认为应由公司承担全部赔偿责任，并支付工伤期间的营养费、护理费、交通费、误工费、医疗费以及2023年12月至2024年6月长达7个月的工作损失共计41,300元。
上诉人抚顺某公司（原审被告）主张：
1. 否认任何用工关系：公司坚决否认与魏某某存在劳动或劳务关系。公司辩称，那份《劳动合同解除协议》并非公司出具，与公司无关。公司只确认有资质的驾驶员驾驶车辆，对魏某某个人并不进行管理。
2. 质疑一审证据和程序：公司认为，一审法院错误地采纳了劳动仲裁裁决书中“自相矛盾”的“查明事实”。仲裁裁决虽然“查明”魏某某在公司工作，但最终以“证据无法直接证实”为由驳回了其请求，说明该“查明”并非终局认定。而一审法院在此基础上认定双方存在劳务关系，缺乏证据支撑。
3. 主张自身无过错：公司认为，即便存在劳务关系，一审的责任划分也是错误的。公司主张，根据《民法典》第1192条，提供劳务者受害应适用过错责任原则，应由魏某某举证证明公司存在过错，而不是让公司自证无错。一审判决未明确公司具体存在何种过错，就判令公司承担70%的责任，属于事实不清。
法条解读与法院裁判说理
二审法院围绕核心争议，依据相关法律进行了详细说理：
1. 关于法律关系的认定：为何不是劳动关系？
法院引用了《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第一条，该条规定了认定事实劳动关系的三大标准：
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
本案的关键在于第二条，即“管理从属性”。法院指出，魏某某自认“工作过程中如果有事可以找人来替自己上班”，且实际也这么做了。“找人替班”这一行为意味着魏某某未持续稳定地接受公司的管理控制，他与公司之间缺乏劳动关系所特有的人身从属性。同时，魏某某也无法提供充分证据证明公司的规章制度适用于他。
法条解读：劳动关系的核心是“从属性”，特别是“人格从属性”，即劳动者在身份、组织、经济上依附于用人单位，必须服从其指挥、管理和监督。而“可以找人替班”恰恰打破了这种人身依附性，体现了双方关系的松散、临时和可替代性，更符合劳务合同的特征。
2. 关于责任划分：为何公司承担70%的责任？
法院适用了《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条第一款：
个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。接受劳务一方承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的提供劳务一方追偿。提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。
法院认为：
- 公司方的过错：作为接受劳务的一方（雇主），公司对魏某某负有安全培训、提供安全保障、进行安全管理的法定义务。公司未能举证证明自己尽到了上述义务，因此对事故的发生存在过错。
- 魏某某的过错：魏某某作为有数月工作经验的成年人，对工作内容和环境本应熟悉，但在工作中未能尽到充分的自我安全注意义务，导致自己受伤，自身也存在一定过错。
法条解读：与劳动关系中的“无过错责任”原则（即只要认定为工伤，无论劳动者有无过错，用人单位都要全额赔偿）不同，劳务关系适用过错责任原则。谁有过错，谁承担责任；双方都有过错的，根据过错大小按比例分担。本案中，法院综合考量后，认为公司作为组织管理者，其保障义务更大，过错也更大，因此判决其承担70% 的主要责任，而魏某某自负30% 的责任。这一比例体现了对劳动者的一定保护，但绝非全额赔偿。
最终判决结果
抚顺市中级人民法院二审认为，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法。魏某某与抚顺某公司的上诉请求均不成立。
终审判决如下：
1. 驳回上诉，维持原判。
2. 抚顺某公司于判决生效之日起十日内赔偿魏某某5,017.53元。
3. 二审案件受理费100元，由魏某某、抚顺某公司各负担50元。
案例启示：
对于劳动者而言，与用人单位建立关系时，务必签订正式的劳动合同。如果发现工作可以随时由他人替代、自己不受单位考勤、奖惩等规章制度的约束，那双方很可能只是“劳务关系”，一旦受伤，将无法享受工伤保险待遇，只能按过错比例索赔。
对于用人单位而言，即使不认为双方是劳动关系，也应尽到基本的安全保障和提示义务，否则在提供劳务者受害责任纠纷中，同样会因未尽到管理职责而承担相应的赔偿责任。