陈文毅律师
员工常以为培训是福利，爱去不去；公司常以为制度写了"不去算旷工"，就能直接开人。真实案子说明，两边都想多了。
案例一：拒训被开除，公司赢了
售后维修工王某被统一安排到外地参加数控车床安装调试培训。这是干这行的必备技能，公司出钱、全员分批参训。王某起初配合，春节后自行停止参训，理由是《员工手册》写着安排培训应当签书面协议，公司没签，他有权拒绝。多次催告无果，公司以无故旷工3天以上解除了合同。
结论很明确：常规岗位培训无需签协议。《劳动法》第三条、第六十八条规定，劳动者既有接受培训的权利，也有提高职业技能、完成劳动任务的义务；《劳动合同法》第二十二条要求签协议、约定服务期的，专指单位支付专项培训费用的专业技术培训。王某混淆两类培训，拒不到岗，认定旷工、解除合法。
案例二：同样"缺训即旷工"，公司赔了3万
张某收到的培训通知只写"逾期不报到视为旷工"，没讲内容、时间和待遇。他提出疑问后未到岗，公司取消考勤权限，7天后以连续旷工将其解雇。江山市人民法院认定违法解除，判公司支付工资及赔偿金3万余元：旷工应按实际未到岗认定，而制度对缺席培训的处罚本是通报批评和罚款，并未界定为旷工；解除是最严厉手段，必须过罚相当。
陈律师点评：分界线就三条
一看培训实不实。与岗位必备技能挂钩、有实质授课的，员工无正当理由不得拒绝；名为培训实为抄制度、写心得、独自看网课的，属变相惩罚，员工拒绝有理（广州就有公司为此赔了8.7万元）。
二看安排公不公。异地、脱岗、时长、差旅与培训期间待遇没讲清，员工有权先问明白。
三看制度对不对。制度是否把缺席培训界定为旷工，处罚有无警告、罚款的台阶，解除前是否催告、通知工会。
给公司：别把"视为旷工"当万能钥匙，先把培训做合理，再谈解除。
给员工：合理的培训必须去，有意见就书面提出并照常打卡，别用不出勤对抗。