陈文毅律师
"绩效不达标，公司有权辞退"——这句话，一半企业当真，一半员工也当真。
真相是：绩效不好确实可能构成解除理由，但法律在这条路上设了三道闸。绝大多数公司的辞退，都撞死在第二道闸上。
真实案例：一个"D"级，换来一笔赔偿金
王某的年度绩效被评为D级，公司依据《绩效管理办法》直接发出《解除劳动合同通知书》。王某不服，仲裁后诉至法院。
北京市第二中级人民法院把公司的证据翻了个底朝天，得出三个结论：公司只拿出一张"D"的评分结果，拿不出支撑评分的具体工作事实；考核方式主观性强，还不给王某申诉的机会；最要命的是——评完D直接辞退，没有培训，没有调岗，没有再次考核。
判决：违法解除，支付赔偿金，另补年度绩效奖金。
法律设的三道闸
《劳动合同法》第四十条写得明明白白，因"不能胜任工作"辞退，必须依次通过：
第一道闸：证明真的不胜任。 不是领导打个分就行。考核标准要客观量化、经民主程序制定并公示，还要有具体工作成果、失误记录等证据支撑。"末位"也不等于"不胜任"——全员都达标，照样有人排最后（最高法指导案例18号）。
第二道闸：先给机会，再谈离开。 必须安排针对性培训或合理调岗，这是法定前置程序，跳过去就是违法。培训要有记录，调岗不得带惩罚性。
第三道闸：再考核仍不行。 培训或调岗后再次考核仍不能胜任，才能解除——还要提前30日书面通知或多付一个月工资，并支付经济补偿。
被这样辞退，你做三件事
一是不签"自愿离职"任何东西；二是书面提出异议并要求申诉，留下记录；三是收集考核结果、工资流水、工作成果，申请仲裁主张2N赔偿金。
绩效是管理工具，不是裁员刀把。制度再完善，也大不过法定的三道闸——企业如此，劳动者亦当如此。