8599A与苏州XX公司劳动合同纠纷二审民事判决书

律师观点分析

8599熊春红与苏州欧普照明有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书 江苏省苏州市中级人民法院 民事判决书 (2016)苏05民终8599号 上诉人（原审被告）：苏州欧普照明有限公司,住所地苏州市吴江区XX， 法定代表人：A,董事长， 委托诉讼代理人：A,公司员工， 被上诉人(原审原告)：A,女,1977年2月28日生,汉族,住无锡市南长区， 委托诉讼代理人：A,江苏XX律师事务所律师， 上诉人苏州欧普照明有限公司（以下简称欧普公司）因与被上诉人熊春红劳动合同纠纷一案不服苏州市吴江区人民法院（2016）苏0509民初5739号民事判决,向本院提起上诉，本院于2016年10月19日立案后,依法组成合议庭进行审理,现已审理终结， 欧普公司上诉请求：撤销原判,改判为驳回A的诉讼请求，事实和理由：国家统计局《关于工资总额组成的规定》不能作为公司必须发放年终奖的依据,其与A薪资约定中并没有年终奖,其每年年底发布的《年终奖发放方案》证明了没有将年终奖纳入约定薪资,企业就年终奖的核算及反复无须经民主程序,企业自主行为不应被司法干涉,一审推动B绩效考核系数损害了其合法权益， A辨称,年终奖属于工资组成部分,虽然欧普公司与其并没有在劳动合同中约定年终奖,但欧普公司已实际发放2015年度年终奖,且其不能参与考核的原因不在于其本身，其也在一审庭审过程中要求欧普公司提交年终考核、年终奖发放等相应材料,但欧普公司拒绝提交，因此,欧普公司理应根据劳动法的同工同酬原则向其发放年终奖，一审判决认定事实清楚,适用法律正确,请求驳回上诉人的上诉请求,维持原判， 熊春红向一审法院起诉请求：判令欧普公司向熊春红支付年终奖35000元、2016年1月1日的工资459.77元、未休的九天年休假工资补偿4137.93元， 一审法院认定事实：2013年1月2日,A进入欧普公司工作,双方签订书面劳动合同一份,约定合同期限自2013年1月2日起至2016年1月1日止,B基本工资为每月2200元,绩效工资根据工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配方法确定，A工作期间担任原材料仓高级仓库主管一职,职级为L7，2015年11月25日,欧普公司向A发出《劳动合同终止通知》,于2016年1月1日与B终止劳动合同，后A向苏州市吴江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,该委于2016年4月18日作出吴江劳人中案字〔2016〕第0532号仲裁裁决书,裁决欧普公司支付B2016年1月1日的工资459.77元,驳回C的其他仲裁请求，熊春红收到仲裁裁决书后在法定期限内向一审法院提起诉讼， 一审另查明：2015年1月至2015年11月,A的工资数额分别为：7516.23元、8232.43元、8156.77元、8087.15元、8081.81元、8097.3元、8110.73元、8089.15元、8124.03元、8160.28元、8106.91元， 以上事实,由A提交的仲裁裁决书、劳动合同、劳动合同终止通知、银行工资明细,以及当事人的当庭陈述予以证实， 一审归纳的本案争议焦点是：欧普公司是否应当向AB发放年终奖？ C认为：D符合欧普公司《员工手册》规定的享受年终奖的条件,欧普公司应当按照月工资10000元的标准向熊春红发放3.5个月的年终奖，A为证明其主张,提交以下证据并由欧普公司质证如下： 1、《员工手册》，《员工手册》第四章第4.1.2条规定,绩效考核结果与晋升、调薪、调岗、劳动关系存续、年终奖金发放挂钩，第五章第5.5条规定,公司根据年度经营业绩发放年终奖金，A以此证明欧普公司对年终奖进行了规定,B应当享受相应的年终奖，欧普公司对《员工手册》的真实性无异议， 2、2015年度前三季度考核结果汇总表一份，证明A2015年度绩效考核为B、C和C,符合发放年终奖的条件，欧普公司对该证据的真实性不予认可， 3、2015年1月至2015年8月工资单一份，工资单载明A的约定月薪为10000元,扣除社保费、公积金、所得税等,B实发的工资数额与银行转账明细相一致，A以此证明其每月应发工资为10000元，欧普公司对工资单的真实性不予认可， 欧普公司认为：年终奖并非属于法律规定的必须发放的工资,双方的劳动合同也未约定年终奖,《员工手册》也没有将年终奖作为必须发放的工资，欧普公司《员工手册》规定,离职包含辞职、终止劳动合同等,而欧普公司2013年至2016年的所有年终奖发放方案均指出发放时已经离职的员工,不予发放年终奖,所以A劳动合同终止属于不予发放年终奖的情形，此外,年终奖是公司对员工的福利,用于激励员工下一年度的工作热情,规定离职时不予发放具有合理性；A知悉欧普公司的管理制度,对2013年、2014年的考核方案均无异议,应当认为B认可公司相应制度，欧普公司为证明其主张,提交以下证据并由A质证如下： 1、《公司各单位2015年度年终奖核算与发放方案》，该方案规定,非作业员的目标年终奖原则上为个人约定月薪*相当于约定月薪的倍数,其中L7级的驻外非销售及其他员工目标年终奖为3.5倍的月薪，该方案第七条同时规定,止于2015年12月31日处于试用期的员工,不计发年终奖；年终奖计发之前离职的员工,公司有权不予发放，证明欧普公司不予发放A年终奖,符合公司规定，A对该证据真实性无异议,但认为该方案只有公司四名人员签字,不能代表全体员工的意见；第七条的规定是严重侵犯员工合法权益的条款,应当通过员工代表大会或者全体员工大会的同意后才能执行， 2、《2015年度集团绩效管理制度》，该制度第4.8.5.2条规定,年终绩效奖金发放之日前离职员工,其年终绩效奖金不予发放，证明欧普公司不予发放A年终奖,符合公司规定，A对该制度的真实性不予认可,从未见到过该制度， 3、《2013年终奖金发放方案》、《欧普照明2014年终奖金发放方案》，证明2013年度、2014年度欧普公司均有已经离职的员工不予发放年终奖的规定,并且A对该规定明确知晓，A对该证据的真实性无异议,但认为已经离职的员工不予发放年终奖的规定属于无效条款， 一审法院认为：根据《关于工资总额组成的规定》,工资总额包含计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等；而生产（业务）奖包括超产奖、质量奖、安全（无事故）奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖（劳动分红）等，可见,年终奖属于奖金范畴,是劳动者工资的组成部分，关于本案,首先,年终奖是对员工过去一年工作的奖励,又是对下一年工作的激励，A与欧普公司之间的劳动合同于2016年1月1日终止,B为欧普公司单位提供了完整年度的劳动,在欧普公司单位对其他员工已经考核并实际发放年终奖的情况下,C获得年终奖，其次,欧普公司作为用人单位,应当对A的工作绩效进行考核,而欧普公司未将B纳入考核范围,责任不在C,应当认为D符合《公司各单位2015年度年终奖核算与发放方案》所规定的年终奖发放条件，再次,关于欧普公司制定的“年终奖计发之前离职的员工,公司有权不予发放”的规定,根据《劳动合同法》第四条,用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定，欧普公司《公司各单位2015年度年终奖核算与发放方案》的制定过程未经过相应的民主程序,该方案中“年终奖计发之前离职的员工,公司有权不予发放”的条款对A不具有法律效力，综上,欧普公司应当向A发放年终奖，关于A的工资标准,工资单载明B的约定月薪为10000元,欧普公司虽对工资单不予认可,但该工资单中的实发工资能够与银行转账明细向对应,且工资实际发放中用人单位也需要代扣代缴社保费用、个人所得税等,故一审对C提交的工资单予以采信,认定D的月工资为10000元，根据A的职位、职级和欧普公司单位《公司各单位2015年度年终奖核算与发放方案》的规定,欧普公司应当支付B2015年度年终奖35000元，欧普公司对A主张的2016年1月1日工资和年休假工资补偿无异议,一审予以确认，一审遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条的规定判决:欧普公司于判决生效后十日内支付A年终奖35000元、工资459.77元、年休假工资补偿4137.93元,合计39597.7元，案件受理费减半收取5元,由欧普公司负担,并于本判决生效后十日内直接给付A， 二审中,当事人没有提交新证据，本院对一审查明的事实予以确认， 本院认为,工资是用人单位支付给本单位劳动者的劳动报酬,包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴等，年终奖是每年度结束后用人单位根据全年经济效益和员工全年工作业绩的综合考核情况,向员工发放的奖金，本案A在2015年为欧普公司提供了完整年度劳动,应与其他职工一样享有年终奖,欧普公司以B在年终奖计发之前离职为由对C不予发放2015年度年终奖损害了D的合法权益,一审认定欧普公司应向E发放2015年度年终奖没有不妥，非因A原因,欧普公司未将B列入2015年度绩效考核,一审依据C工作职位职级及工资标准认定欧普公司应向D发放年终奖数额也无不当， 综上所述,欧普公司的上诉请求不能成立,应予驳回；一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定,判决如下： 驳回上诉,维持原判决， 二审案件受理费10元,由苏州XX公司负担， 本判决为终审判决， 审判长A 审判员B 审判员C 二〇一六年十二月二十二日 书记员D