劳动争议纠纷案：巨额赔偿变成小额赔偿，帮助当事人减少约30多万元损失

律师观点分析

原告:冷X，男，汉族，住重庆市垫江县

被告:重庆某物业管理有限公司，住所地重庆市渝北区

委托诉讼代理人:曾X，康XX律师。

原告冷X与被告重庆某物业管理有限公司劳动争议一案，本院立案受理后，依法由审判员万X适用普通程序公开开庭进行了审理。原告冷X、被告重庆某物业管理有限公司的委托诉讼代理人曾X到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告冷X向本院提出诉讼请求:1.判决被告支付原告因未签劳动合同双倍工资61455.57元(5586.87元x11个月，2019年5月13日至2020年4月12日);2.判决被告向原告支付因超时加班未足额支付工资124169.76元(2019年4月13日至2023年4月12日，每天加班4小时，每个月只休息四天);3.判决被告支付原告未休年休假工资11558.7元(2019年4月13日至2023年4月12日);4.判决被告支付原告法定节假日加班工资未足额支付部分18915.6元(2019年4月13日至2023年4月12日被告已经支付的法定节假日加班工资对应的天数原告认可，但应按照12小时/天计算):5.判决被告支付原告因违法解除劳动合同赔偿金50281.83元(5586.87元x9个月，按2N+1计算);6.本案诉讼费由被告承担。事实及理由:原告因与被告劳动争议纠纷一案，不服重庆市渝北区人事争议仲裁委员会渝北劳人仲案字(2023)第3105号仲裁裁决书，特提起本案诉讼。第一，庭审中被告自认仅与原告签订了一份入职日期为2020年4月13日的劳动合同，但现有证据表明，原告的入职日期为2019年4月13日:因此依据劳动法相关条款，被告应当向原告支付未签劳动合同的双倍工资。第二，工作时间、法定节假与年休假的规定，是法律赋予劳动者的福利及休息权利，原告在被告工作期间，被告并未按照法律规定给予原告年休假及充分休息权，且存在超时工作现象，却未作任何补偿，因此原告有权要求被告支付超时加班、法定节假日加班工资及未休年假的工资。原仲裁裁决认为原告提供证据不足，且未要求被告提供相关证据，违反了劳动争议中用人单位举证责任倒置的规定，属于认定事实不清。用工过程中，用人单位应该建立合理合法的用人制度，保障企业的正常经营和劳动者的应有权利，并且在劳动关系中，用人单位本身具有管理劳动者的权力，劳动者具有服从管理的义务，因此在管理的的过程中，涉及劳动者工作的资料本身就是应该由用人单位保存，当发生争议时，用人单位有责任举示相关证据证明争议事实，否则应当承担不利后果，这是劳动争议中举证责任倒置存在的法律意义。本案中，被告有义务提供原告的工作时间相关证据，证明被告不存在超时工作、年休假已休假以及法定节假日休息的证据。况且原告已经举示了值班记录及书面证明材料等，应当认定原告陈述属实。仲裁裁决认为未加盖用人单位印章属于加重原告的举证责任，且与常理不符。第三，根据劳动法相关规定，用人单位签订两份固定期限的劳动合同后，应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，而本案中被告径直发出通知书，宣告不再与原告签订劳动合同，已违反相关规定，属于违法解除。原仲裁裁决认为因本案中仅有一份书面的劳动合同从而否定了原告与被告的两次劳动关系，既与其认定事实矛盾，也并未全面理解“连续订立两次固定期限劳动合同”的法律涵义。首先，《劳动合同法》第十三条规定:固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。本案中，原告自2019年4月13日入职，后于2020年4月13日又订立固定期限的劳动合同,可见，原被告均认为2019年4月至2020年4月12日期间的劳动关系存续已经到期，从而进行续签劳动合同。其次，根据《劳动合同法》第十四条规定:“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，被告未与原告签订2019年4月至2020年4月12日期间的书面劳动合同，应当视为无固定期限合同，但原被告于2020年4月13日订固定期限合同的行为，表示2019年4月至2020年4月12日期间为固定期限的劳动合同关系，应当属于视为签订固定期限的劳动合同情形。再次，劳动合同法关于未签劳动合同的双倍工资以及连续签订两次固定期限合同的立法意义，在于促使用人单位建立合法合理的用人制度，保护劳动者弱势群体的劳动权利，对于“连续告不存在违法解除劳动合同的情形。

本院经审理认定事实如下:原告于2019年4月13日入职被告处，从事保安工作。原被告签订了期限自2020年4月13日起至2023年4月12日止的劳动合同，约定实行以月为周期的综合计算工时工作制，加班工资按当地最低工资标准作为计算基数。

重庆市渝北区人力资源和XX于2021年12月27日作出批复，载明同意被告的秩序维护等岗位在2022年1月至2022年12月期间实行以月为周期的综合计算工时工作制度。

原告举示的参保证明显示:2019年4月原告的养老保险参保单位为个人参保(纯个体);被告在2019年4月至2023年4月期间为原告参加了失业保险及工伤保险，在2019年5月至2023年4月期间为原告参加了养老保险。

原告的收入纳税明细查询截图显示2022年4月至2023年3月期间被告为原告申报的工资收入分别为3500元、3698元、3767.62元、3698元、3448.6元、3592.8元、3776元、4256.25元、3697.62元、3377.67元、4190元、3295.8元。

2023年4月13日，穆XX向原告送达《通知》一份，载明“接公司通知，冷X同志劳动合同到期，公司与冷X同志劳动合同终止，从劳动合同终止日不用上班，明天公司正式解除劳动合同解除通知给你”。后被告向原告出具了《劳动合同到期不再续签通知书》(落款时间为2023年4月12日)，载明:原被告2020年4月13 日签订的《劳动合同》已于2023年4月12日到期，公司决定到期后不再续签劳动合同，双方劳动关系于2023年4月12日终止。2023年4月17日，原告向重庆市渝北区人力资源和XX举报被告长期存在违法超时加班情况。2023年7月10日，重庆市渝北区人力资源和XX对被告作出《劳动保障监察处罚决定书》，载明“经调查，冷X2023年1月份上班27天，月延长工作时间超过36小时属实。你单位的上述行为违法了《中华人民共和国劳动法》第四十一条'用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时’之规定……我局决定对你单位的违法行为予以警告。”同日，重庆市渝北区人力资源和XX对被告作出《劳动保障监察限期整改指令书》，载明其责令被告在2023年7月17日前整改违法行为。2023年7月20日，重庆市渝北区人力资源和XX作出《劳动保障监察投诉处理结果告知书》，主要内容为:“……经查:重庆某物业管理有限公司渝北区汇祥邻里3000项目部存在超时加班，2023年1月份您上班27天，月延长工作时间超过36小时属实。我局于2023年7月10日向该单位下达了《劳动保障检查限期整改指令书》……公司于2023年7月17日向我局提交了《劳动保障监察限期整改情况说明》《秩序维护部考勤管理规定》、会议、培训签到表、考勤表等材料，已经完成整改因该公司已整改了延时工作的违法行为，……我局决定:对该案件作结案处理。”原告后向重庆市渝北区人民政府申请行政复议，请求撤销重庆市渝北区人力资源和XX作出的《劳动保障监察投诉处理结果告知书》。2023年9月15日，重庆市渝北区人民政府作出渝北府复(2023)86号行政复议决定书，维持了《劳动保障监察投诉处理结果告知书》。

另查明，赵X曾以被告为被申请人，向重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告支付违法解除劳动关系赔偿金及工资。该委于2023年9月8日作出仲裁裁决，裁决被告支付赵X违法解除劳动关系赔偿金74160元，驳回赵X的其他诉讼请求。

2023年4月14日，原告以被告为被申请人，向重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告支付:1.2019年4月13日至2023年4月12日超时加班未足额支付的工资80969.76元;2.2019年4月13日至2023年4月12日未休年假的工资8739.2元;3.2019年4月13日至2023年4月12日未足额发放的法定节假日加班工资13453.44元;4.2N+1的违法终止劳动关系赔偿金42181.83元。2023年6月19日，该委作出渝北劳仲案字(2023)第3105号仲裁裁决，载明原告称其入职后执行白班和晚班轮班制度，白班工作时间为早上8点至晚上8点，晚班工作时间为晚上8点至次日早上8点，两年后因原告在下班途中摔伤，开始上夜班，工作时间调整为晚上7点至次日早上7点，白班有就餐时间，中餐和晚餐就餐时间为20分钟，门岗处有时是方凳，有时是竹椅，原告入职时领导告知两人一个班次，因12小时工作时间太长可以轮流休息，但入职两天后，被告就让原告一人值守一个岗位，连续工作12小时无法休息。被告称其向原告提供了工作餐，每餐用餐时间2-3小时，门岗处配备了椅子和被子等休息设施。仲裁裁决结果为:1.被告支付原告2020年4月13日至2023年4月12日未休年休假工资4752元;2.被告支付原告终止劳动关系经济补偿14766元;3.驳回原告的其他仲裁请求。原告另举示以下证据:1.联名证明，拟证明每个月休息4天，每天工作12小时，该证明打印有被告实行每个月休息四天、每天工作十二小时的工作制度、没有带薪年休假的内容，下方有21人在其上签字捺印(赵X为第一人，另有原告、周XX等人)。2.原告、周XX、赵X的工资条复印件，拟证明原告基本工资3000元/月，超时加班工资未付，童XX、龚XX在重庆市渝北区人力资源和XX所做询问笔录系伪证。3.微信聊天记录截屏(原告称均系赵X转发给原告的)，拟证明每个月只休息了4天，被告提供的排班表及工资表系事后伪造的，童XX、龚XX所做询问笔录属于伪证。4.排班表,拟证明原告每个月只休息了4天。5.2021年12月至2023年4月月考勤统计表截屏(原告已被移出该工作系统)，拟证明原告每个月只休息4天，每天工作12小时。6.门岗管理标准作业规范，拟证明原告每天上班书写值班记录是公司规定的，以及上班期间只有一人值岗。该规范显示门岗设置两人，一站岗，一坐岗，将工作情况记在《值班记录表》上。7.值班记录本18本，拟证明原告每天上班12小时，部分表上督勤字处有“赵X”签字。被告对以上证据真实性均不予认可。

原告申请证人赵X出庭作证，赵X陈述:原告提供的18本值班记录上督勤的签字都是赵X签的:秩序维护岗位原来工作时间为早上8:00至晚上8:00，后来改成早上7:00至晚上7:00，两班倒，不存在换休，一天工作12小时;不清楚被告是否没有将第一次劳动合同给原告;联名证明是赵X组织所有员工签字，是先签的名，因为每个人要一份，所以就复印了多份，后来再按的手印:赵X的工资条是真实的，是被告发的;正常每个月休4天，有些员工可能存在休了4天，也休了法定节假日的情况，但原告基本不存在;赵X是2023年7月8日被公司违法解除劳动关系，赵X在仙桃街道物管办群中发送了关于被告中控室没有人值守的信息，发送的信息合法合规，证人与被告没有矛盾，因被告恶意在合同中勾选证人自动离职，证人到公司理论过两次。

原告陈述:白班午饭是20分钟;但原告2021年5月换成上夜班，不存在吃饭、上厕所、换岗等，晚上不睡觉;原被告签了两份劳动合同，第一份是2019年4月13日至2020年4月12日:因为被告不承认签过该合同，所以原告主张二倍工资;所有的法定节假日都加班，被告给了200多元，原告本案认为没有给足法定节假日多出4个小时的加班工资。

上述事实，有双方的陈述、劳动合同、参保证明、通知、劳动合同到期不再续签通知书、劳动保障监察投诉处理结果告知书、行政复议决定书、仲裁裁决书等在案为证，足以认定。

本院认为，关于2019年5月13日至2020年4月12日未劳动合同双倍工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解;不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。原告主张被告支付2019年5月13日至2020年4月12日未签劳动合同双倍工资，应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，原告未举示证据证明其该项诉讼请求经过仲裁前置程序，本院对原告的该项诉讼请求不予处理。

关于超时加班工资及法定节假日加班工资。首先，原告主张延时加班工资，并称其每天工作时间为12小时，每月休息4天，但原告举示的联名证明上的人员除了赵X外其余人员均未出庭，其签名真实性无法核实。原告举示的工资条、微信聊天记录并非原件，且微信聊天记录中对方人员的身份无法核实，原告举示的排班表、考勤统计表截屏、门岗管理标准作业规范均未加盖被告印章，其真实性无法核实，也不能证明该证据来源于被告处。原告举示的值班记录本上未加盖被告印章，且除了赵X的签字外，其余人员签字的真实性及身份无法核实，而赵X与本案的处理结果具有利害关系，其单方面作出的证言的真实性本院无法采信。故原告举示的现有证据不足以证明其每天均连续工作12小时，即不能证明原告存在延时加班的情形。但根据重庆市渝北区人力资源和XX作出的劳动保障监察处罚决定书、劳动保障监察限期整改指令书、劳动保障监察投诉处理结果告知书及重庆市渝北区人民政府作出的行政复议决定书，社保部门认定原告2023年1月存在延时加班超过36小时的情形，且被告在收到社保部门出具的文书后未提出异议并进行了整改，故本院酌情采信原告在2023年1月存在延时加班36小时的情形。原被告在《劳动合同》中约定加班工资按照重庆市最低工资标准计算，该标准系双方协商一致的结果且不违反法律法规的禁止性规定，故被告应以2100元/月为基数，支付原告2023年1月延时加班费652元(2100元/月÷21.75天-8小时x36 小时x150%，四舍五入到元)。其次，关于法定节假日加班工资，原告明确其该项主张指的是被告未支付超出法定时间之外的4小时的加班工资，但如前所述，原告举示的证据不能证明其每天工作12小时，原告主张法定节假日加班工资证据不足，本院不予支持。

关于2019年4月13日至2023年4月12日未休年休假工资《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天:已满20年的，年休假15天。原告于2019年4月13日入职，其未举示证据证明入职前存在连续工龄，故原告自2020年4月13日起享受5天/年的带薪年休假。经折算，原告2020年应享受带薪年休假3天(263天:365天x5天，取整数部分)，2021年应享受带薪年休假5天，2022年应享受带薪年休假5天，2023年应享受带薪年休假1天(102天:365天x5天，取整数部分)。根据原告的纳税明细，双方劳动关系终止前12个月原告的平均工资为3691.53元/月[(3500元+3698元+3767.62元+3698元+3448.6元+3592.8元+3776元+4256.25元+3697.62元+3377.67元+4190元+3295.8元)÷12个月]，故被告应支付原告2020年4月13日至2023年4月12日未休年休假工资4752元(3691.48元21.75天x14 天x200%，四舍五入到元)。

关于违法解除劳动关系赔偿金。原告称与被告签订了两次质定期限劳动合同，但未举示有效证据予以证明，应承担举证不利的法律后果。《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。原被告签订的自2020年4月13日起至2023年4月12日止的劳动合同在2023年4月12日期满，被告决定不再与原告续签劳动合同并通知原告终止劳动关系符合前述法律规定，原告主张违法终止劳动关系赔偿金缺乏事实和法律依据，本院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，被告应向原告支付解除劳动关系经济补偿。因经济补偿与违法解除劳动关系赔偿金均系基于劳动关系解除产生的诉权，本院在本案中一并处理，故被告应支付原告解除劳动关系经济补偿14766元(3691.53元/月x4个月，四舍五入到元)。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条、第四十六条、第四十七条、第四十八条，《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条、《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释》第九十条、《职工带薪年休假条例》第三条之规定，判决如下:

一、被告重庆某物业管理有限公司于本判决生效之日起三日内支付原告冷X延时加班费652元;

二、被告重庆某物业管理有限公司于本判决生效之日起三日内支付原告冷X未休年休假工资4752元;

三、被告重庆某物业管理有限公司于本判决生效之日起三日内支付原告冷X解除劳动关系经济补偿14766元;四、驳回原告冷X的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。

案件受理费10元，由被告重庆某物业管理有限公司负担。