如何合法开除员工不赔偿？王X主张违法解除劳动合同赔偿金一案，曾律师代理用人单位驳回劳动者诉求

律师观点分析

原告:王X，女，汉族，住重庆市北碚区

被告:重庆某物业管理有限公司，住所地重庆市渝北区

委托诉讼代理人:曾X，北京市XX律师

原告王X与被告重庆某物业管理有限公司劳动争议一案本院立案受理后，依法由审判员万XX适用简易程序于2023年11月16日公开开庭进行了审理。原告王X及其委托诉讼代理人刘X、被告重庆某物业管理有限公司的委托诉讼代理人曾X到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告王X向本院提出诉讼请求:判决被告支付原告违法解除劳动关系的赔偿金81000元(3000元/月x13.5个月x2倍)事实及理由:原告于2009年11月正式到被告处工作，岗位为物业客服前台。工资是月薪制，每月3000元，通过银行卡发放。自原告入职后，一直勤勤愿愿的为被告工作，被告于2011年7月才开始为原告缴纳社会保险。2022年12月14日，被告以原告旷工为由，向原告发出旷工开除通告解除劳动关系。2023年5月19日，重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委作出渝北劳人仲案字〔2023]第1820号仲裁裁决书，原告不服该裁决结果，遂向法院提起诉讼。

被告重庆某物业管理有限公司辩称，原仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回原告的诉讼请求。

本院经审理认定事实如下:原、被告自2009年11月建立劳动关系。被告在2011年7月至2022年11月期间为原告参加了社会保险。

2015年12月1日，原告(乙方)与被告(甲方)签订自2015年12月1日起的无固定期限劳动合同，约定乙方担任客服收费员。合同第二十六条约定，乙方连续旷工超过两天或一年累计旷工超过五天的，属于严重违反用人单位规章制度，被告可依法解除劳动合同。第三十一条约定，如乙方连续二个月考核不合格、一年内累计四个月考核不合格、年终考核不合格或不能按照甲方要求完成工作任务的，则视为乙方不能胜任工作，因乙方不能胜任工作，甲方有权对乙方进行培训或调整工作岗位。原、被告均认可劳动关系解除前12个月原告的平均应发工资为2901.73元/月。原告2022年1月应收取业主物业费2638元，POS机收款2138元，补现金500元;4月应收取百纳川物业费3919.5元，POS机收款3913.5元，原告自行贴补6元;4月7日水库房向被告工作手机转账缴费1253.16元，原告当日仅向被告账户转入253.16元;7月健身房欠费明细对账单显示欠缴物业费及水电费共计16288.3元，原告错写为116288.3元;8月火锅土鲫鱼电费金额为6188.2元，原告错写为811.2元，电费金额6295.2元，原告错写为295.2元，总金额应为14336.4元，原告错写为4336.4元，发现错误后，原告与业主沟通后补收;8月百纳川电费起度为19745，原告错写为9745，收费金额未错:8月茶楼电费起度12791，原告错写为2791，电费金额应为1545元，加上水费，收据金额应为1630元，原告错写为630元，后原告找业主补收;9月健身房电费起度应为123095，原告错写为23095，总收费金额未错。2022年12月4日，原告在“某客服部”微信群中称“明天开始休息年假”

被告作出落款时间为“2022年12月4日”的《员工调岗通知书》，通知载明:“王X:因2022年1-10月收费工作累计犯错10次有余，错误包含少收费，收据内容乱写，每月交账表错误等，经公司管理层研究决定，根据劳动合同，你现在已经无法胜任客服收费员岗位，现调你从客服收费员岗位到安保部保安XX，调岗从2022年12月7日开始执行，调岗后的薪资待遇以保安部保安XX薪资执行。请收到该通知书之日起三日内将现工作岗位工作交接完毕并前往新岗位报到。如超期未报到者，视为旷工处理;旷工达3日(含)以上者，则视为自动离职，公司将按照自动离职的有关规定处理。”被告陈述:原告因工作屡次出错，曾表示要去做保安，被告认为车库保安涉及到收费，所以安排原告至保安XX的门岗岗位，因为门岗不收费。原告陈述:原告原来是物业前台客服，新岗位是在保安XX做保安，应该不需要收费。原告先称其于2022年12月5日收到前述调岗通知书，后又称其2022年12月6日收到。

2022年12月6日，原告向其领导“徐XX”发送微信称“我不接受他们换岗，她们觉得我不能胜任前台工作，可以辞退我，十几年没有功劳也有苦劳嘛，一年一个月工资给怎么算就怎么算啊，请主任转告倪X。”对方称“由于你今年在收费工作中经常出错，公司认为你不能再胜任前台收费员工作，因此安排你调岗公司因你不能胜任工作而调岗合理合法，而调岗为保安也是你之前一直收错费时自己说可以的”

原告举示照片一组，拟证明其无法打卡但正常上班。照片显示其2022年12月8日上午、12月10日上午、12月11日下午、12月13日上午在被告打卡机上按指纹，12月14日拍摄了被告张贴的营业执照。原告陈述:原告申请从2022年12月5日开始休年休假，没有说休到哪一天，被告也没有说批准到哪一天，原告2022年有5天年休假，2021年有两三天年休假，2022年12月5日至12月7日没有打卡是休年休假，12月8日去正常上班发现无法打卡，12月9日没有上班是休年休假，12月10日、12月11日、12月13日、12月14日都是正常上班，但无法打卡(12月10日、11日虽系周末，但是被告规定的上班时间)，12月12日是调休，12月8日、10日、11日、13日、14日虽然打不了卡，但原告还是去上班了，坐在原工作岗位接受业主的咨询。被告陈述:原告没有说休几天年休假，原告有5天年休假，请假后一直没有来上班，直到2022年12月14日原告找来了媒体，被告才知道原告不来上班了;被告没有取消原告的打卡权限。2022年12月14日，原告邀请社会与法频道人民调解员调解其与被告的纠纷并由媒体进行了拍摄。相关新闻报道显示:被告经理称原告从2022年起多次出现错误，给了原告半年多的机会但原告未改正，该经理及项目上的徐XX也给原告担保了两个月，给原告检查，结果检查清楚后原告统计又出错;原告认可其工作中存在错误，另称被告取消了其指纹打卡但未通知原告，经理称已经给原告出了调岗通知书，原告要打卡就要去保安部报到，但原告没报到，有一天早上原告来了只在办公室坐起;调解员称被告调岗的话薪资要与原岗位基本持平，经理称调岗不会调薪也不会降薪，只是想让原告反省一下;原告称其不接受调岗，让被告将原告辞退，经理称其要统计一下，除去原告的年假，若旷工达到三天就将原告开除。

2022年12月14日，被告作出《员工旷工开除通告》，通告载明，原告自2022年12月5日至今未遵守公司规章制度，抵扣剩余年假(12月5日-12月9日)，12月10日-12月14日未到岗旷工，根据《劳动法》相关规定及公司相关规定，决定解除与原告的劳动关系。

另查明，2023年3月6日，原告以被告为被申请人，向重庆市渝北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告支付违法解除劳动关系赔偿金81000元。2023年5月19日，该委作出渝北劳人仲案字〔2023】第1820号仲裁裁决，驳回原告的仲裁请求。原告不服，提起本案诉讼。

原告本案庭审中举示重庆医科大学附属第一医院渝北医院放射检查报告单复印件，拟证明原告工作中出现错误是因为脑部肿瘤影响了神经导致。该报告单载明检查及报告时间为2023年11月15日，诊断意见为“1.右侧颞部、桥小脑角区见不规则团块状异常信号影，考虑颅内脑外肿瘤性病变伴脑疝形成，邻近脑实质脑千受压，并脑干受压移位;右侧侧脑室、中脑导水管受压变窄左侧侧脑室扩张;中线结构向左侧移位。建议增强扫描进一步检查。2.双侧额顶叶、侧脑室周围散在缺血灶、腔梗灶。3.空泡蝶X。”被告称对其真实性不予认可，且是在本案开庭前两天才做的检查。

以上事实，有当事人陈述、仲裁裁决书、微信聊天记录、员工调岗通知书、员工旷工开除通告、视频等在案为证，足以认定。本院认为，关于违法解除劳动关系赔偿金。原告担任物业前台收费员，其2022年1月至9月期间在工作中屡次出错，包括写错数据、收款款项等，其工作中屡次出错的行为表明其已不能按照被告要求完成工作任务。原告称其工作中出现错误是因为脑部肿瘤影响神经导致，但原告举示的放射检查报告单系复印件，真实性无法核实，且该报告单从出具时间及内容上看也无法达到原告的证明目的，本院对其不予采信。因此，原告属于《劳动合同书》第三十一条约定的不能胜任工作的情形，根据该条约定及《中华人民共和国劳动法》第四十条第(二)项的规定，被告有权以原告不能胜任工作为由调整其工作岗位。被告对原告的工作调动具有合理性，被告通知原告自2022年12月7日起到新岗位工作，原告因不接受被告调岗而未到新岗位工作，故其无故未到新岗位工作的天数即视为旷工。原告与被告虽然关于原告休年休假的天数及日期陈述不一致，但结合原告的陈述及被告发出的开除通告双方对于2022年12月10日及此后原告未再休年休假均无异议，原告称其12月12日调休一天，但未举示证据予以证明，故截至被告作出开除通告时，原告已连续旷工3天以上，根据双方签订的《劳动合同书》第二十六条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，被告据此解除双方劳动关系符合合同约定及法律规定，原告请求支付违法解除劳动关系赔偿金缺乏事实依据本院不予支持。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释》第九十条之规定，判决如下:

驳回原告王X的诉讼请求。

案件受理费5元，由原告王X负担。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。