先调岗降薪，后解除劳动合同，员工主张双倍赔偿

律师观点分析

【案情简介】

1、2012年3月29日，委托人金某入职某公司，劳动合同期限为2012年3月29日至2015年3月18日，工作岗位为财务部门会计。2015年3月29日，双方续签了《劳动合同》，约定的工作岗位为财务副总，月基本工资为7500元，劳动报酬由基本工资、岗位津贴、绩效工资构成。

2、2016年2月26日，该公司向金某发送了《人事调整通知书》，表示因在2015年公司经营状况恶化、整体业绩不佳，公司面临巨大压力，需要锐意改革，经公司研究决定，自2016年2月26日起将其调整至财务部任会计，岗位工资为5000元/月，其中20%为绩效工资基数。金某不同意上述调岗决定。

3、2016年4月18日，该公司向金某发送了《辞退通知书》，称由于金某未能完成2015年度的工作绩效目标，同时由于公司的生产经营状况发生严重困难，经公司讨论决定于2016年2月26日免去其财务副总的职务，并调任公司会计岗位（月薪5000元），由于金某一直未能认同公司基于上述原因采取的岗位调整，经公司讨论决定，从2016年4月18日起对金某予以辞退。

4、2016年4月26日，金某在咨询我所律师之后，向该公司邮寄了《关于某公司违法解除本人劳动合同相关情况的告知函》，表示该公司在未通知其本人的情况下更换财务室门锁，注销考勤ID，致使其本人无法正常工作，对由此引起的后果不承担责任。

5、2016年5月4日，金某委托我所律师向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金、应发未发绩效工资、因调岗扣发的劳动报酬以及加班工资。在此期间，该公司提起反申请，要求金某承担因未进行工作交接造成的经济损失20万元。经过仲裁开庭，仲裁委基本采纳了本承办律师的全部意见，委托人金某的仲裁请求得到支持。

6、该公司后续因不服仲裁裁决向法院提起诉讼，案件经历一审、二审，金某皆胜诉。

【办案思路】

1、《劳动法》及《劳动合同法》明确规定了公司单方解除劳动合同的两种情形：即公司预告解除和公司即时解除，本案中该公司在2015年4月18日向金某下达《辞退通知书》并要求金某当日完成工作交接，应属于公司即时解除情形。但该公司在《辞退通知书》中以“不认可岗位调整”为由辞退金某显然不属于《劳动合同法》第39条规定的用人单位可以单方即时解除劳动合同的情形。该公司在诉状中称金某行为严重违反其劳动纪律故解除与金某的劳动合同。该解除劳动合同法律依据应为《劳动合同法》第39条第2款规定的“严重违反用人单位的规章制度的”。但该公司既未提供其规章制度更未举证证明金某确有“拒绝服从岗位安排、拒绝履行新岗位工作”的行为。相反从金某提交的证据可以反映出金某即使在被违法解除劳动合同的前一天还在认真履行职责。

因此，该公司单方辞退金某的行为属于非法解除劳动合同，依照《劳动合同法》第87条之规定，应依照第47条规定的标准向金某支付两倍赔偿金。

2、本案中，该公司为了证明金某不能胜任工作的事实向法庭提供了《某公司绩效考核及管理办法（试行）及《某公司2015年度总经办人员绩效工资核算表》。用人单位的规章制度应当经过民主程序制定，并应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。该公司主张金某未能通过前述考核，并据此解除劳动合同，但未能举证证明该考核办法经过民主程序制定，并已按法律规定告知金某，未能证明其解除劳动关系合同合法，应自行承担举证不能的法律后果，应当依法向金某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【案后杂感】

调岗降薪，一直是用人单位和劳动者双方之间的博弈点。一般情况下，用人单位依法享有用人自主权，但这种权利应当建立在合法的框架之下。用人单位单方变更员工工作岗位需遵循公平原则，须具备“充分的合理性”。另一方面，劳动者在与用人单位博弈过程中，也应知法懂法守法，遵守职业道德和劳动纪律，强化证据意识，才能更好地维护自身的合法权益。