王鹏松律师
律师观点分析
天津王鹏松律师代理劳动争议案件：劳动者多项仲裁请求全部被驳回
一、案件办案情况
本案为天津某培训学校与员工的劳动人事争议仲裁案件，劳动者王某某于 2013 年 12 月入职该培训学校，岗位为数学教师，双方先后订立非全日制、全日制劳动合同。2025 年 2 月，培训学校以劳动者累计旷工 58 天、严重违反劳动合同及单位规章制度为由，向其送达解除劳动关系通知书。
劳动者不服解除结果，向天津市南开区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，提出三项仲裁请求：一是主张 2024 年防暑降温费；二是要求支付 2019 年 4 月至 2025 年 2 月底薪差额；三是主张解除劳动合同经济补偿金。
被申请人委托律师参与本案仲裁庭审。律师接受委托后，梳理劳动关系完整发展脉络，调取劳动合同、考勤记录、限期返岗通知、解除通知、钉钉沟通记录、历史非全日制劳动合同、请假系统截图等全套证据，针对劳动者三项诉求逐一准备答辩意见，参与开庭举证、质证、法庭辩论。仲裁委分两份裁决书作出处理。
二、案件难点
1.底薪是否低于最低工资标准争议大 劳动者主张劳动合同约定基本工资仅 800 元，显著低于天津市同期最低工资，要求补足多年底薪差额。该诉求时间跨度长，自 2019 年持续至 2025 年，涉及金额近十万元。难点在于区分 “底薪” 和正常劳动下的月应发工资，劳动者混淆基本工资与最低工资的法律概念，将固定底薪直接等同于最低工资标准。
2.旷工解除的事实认定难度高 劳动者不认可单位考勤记录，抗辩考勤系统记录可以人为修改；同时主张自身长期患病，已经通过钉钉提交病假申请，单位拒绝审批病假，后期还关闭打卡权限，并非本人故意旷工。劳动者提交部分医院病历、检查报告，试图证明身体患病无法出勤，如何区分 “就诊记录” 与 “医院建休病假证明” 是本案事实核心难点。
3.福利待遇仲裁时效抗辩要点把控 针对防暑降温费诉求，劳动者主张 2024 年度费用，单位抗辩已经超过一年仲裁时效，但需要准确厘清防暑降温费发放周期、仲裁起算时间，同时还要反驳劳动者主张的过高金额。
三、办案亮点
1.精准运用法律规定厘清最低工资法律概念 律师抓住法律关键点：最低工资是劳动者提供正常劳动情况下，用人单位应当支付的全部劳动报酬下限，不等于劳动合同约定的基本工资（底薪）。本案劳动者正常出勤时，底薪加课时课酬的每月总收入远高于天津最低工资；工资低于最低工资均是劳动者未出勤、无授课课时导致，并非单位克扣工资，从法律根源否定底薪差额诉求。
2.完整固定旷工证据链，区分就诊记录与病假证明 完整提交两次书面限期返岗通知书、邮寄送达凭证、钉钉通知、考勤记录、请假系统截图，证明单位已经多次催告劳动者返岗，告知旷工的法律后果。 庭审中重点指出：劳动者仅仅提交门诊病历、检查票据，仅有看病记录，没有医院出具的建休诊断证明，不足以证明其享有合法病假待遇，不能以此作为不到岗的合法理由。劳动者声称系统被关闭，也未提交对应证据，应当承担举证不能后果。
3.时效与标准双重抗辩，否定防暑降温费诉求 一方面提出仲裁时效抗辩，防暑降温费 6 9 月发放，劳动者提起仲裁时间已经超出一年仲裁时效；另一方面，列明天津市法定防暑降温费标准，指出劳动者主张 3000 元远高于法定标准，双重角度驳回该项请求。
4.紧扣劳动合同条款，论证解除合法 调取劳动合同中旷工达到天数单位可单方解除的约定，结合劳动者实际旷工天数，论证用人单位解除劳动关系属于合法解除，依法无需支付经济补偿金。
四、胜诉结果
天津仲裁委员会出具两份仲裁裁决：
1.裁决1：驳回劳动者主张 2024 年度防暑降温费的全部请求。
2.裁决2：驳回劳动者主张底薪差额、解除劳动合同经济补偿金两项全部仲裁请求。
劳动者三项仲裁请求全部被仲裁委驳回，用人单位取得仲裁阶段全面胜诉。
提示：劳动者若不服裁决，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼；用人单位符合法定条件可向中级人民法院申请撤销终局裁决。