招聘入职的规范化管理

现代企业劳动人事用工管理伊始
                     —员工招聘

招聘  

招聘是指根据用人单位人力资源规划所确定的人才需求，来寻找、吸引有能力的劳动者的招录过程，员工招聘是一项重要的人力资源管理工作。就用人单位而言，其使命就在于“将最适合的人置于最合适的位置”，以期为企业做出最大的贡献。因此，有效的招聘要实现人、事、企业三者的最佳配置，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的用人目标。

招聘工作中的法律风险防范是招聘人员比较容易忽略的，若不加注意的话，会给用人单位带来意想不到的风险和成本，并严重影响企业品牌和社会声誉。用人单位招聘人员需要熟知相关的劳动法律、法规，并在法律、法规的范围内开展工作。

招聘前“三问”？

1.为什么要招聘人？

企业的人合性决定的，企业是由人的聚集所组成，经营企业就是经营人，企业需要人去管理、去生产，去营销，所以企业需要招聘人。

2.招聘什么样的人？

“人才”，企业好不好，关键在于会不会用人，而用人的前提是招人，只有懂得招聘好的人“人才”，并懂得管理“人才”，企业才会长期立于不败之地。

3.招聘的目的是什么？

将合适的人置于合适的位置，以期达到人尽其才，人尽其用，实现人力资源的优化配置。

一、企业招聘不能涉嫌就业歧视

什么是就业歧视？

就业歧视是指没有法律上合法之原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

就业歧视实际上是对法律规定的平等就业权的违背。

【法律索引】

《宪法》（2018修正）第四十二条：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。劳动是一切有劳动能力的公民的光荣职责。国有企业和城乡集体经济组织的劳动者都应当以国家主人翁的态度对待自己的劳动。国家提倡社会主义劳动竞赛，奖励劳动模范和先进工作者。国家提倡公民从事义务劳动。国家对就业前的公民进行必要的劳动就业训练”。

《劳动法》（2018年修正）第三条第一款：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”

《就业促进法》（2015修正）第三条：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”。

《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》（法〔2018〕344号）各省、自治区、直辖市高级人民法院，解放军军事法院，新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院；本院各单位：经研究，现就在《民事案件案由规定》中增加两类案由问题通知如下：一、在第一部分“人格权纠纷”的第三级案由“9、一般人格权纠纷”项下增加一类第四级案由“（1）平等就业权纠纷”

人力资源和社会保障部 国家卫生健康委关于坚决打击对新冠肺炎康复者就业歧视的紧急通知

人社部明电〔2022〕8号

各省、自治区、直辖市及新疆生产建设兵团人力资源社会保障厅（局）、卫生健康委：

就业是民生之本。近期，部分地方出现滥用“健康码”等检测查询工具，对新冠肺炎康复者实施就业歧视问题，严重侵害劳动者平等就业权益，社会反响强烈。为依法保障新冠肺炎康复者平等就业权益，现就有关事项通知如下：

一、科学认识新冠肺炎病毒传播机理。最新医学研究表明，呼吸道飞沫和密切接触是新冠肺炎病毒传播的主要途径，新冠肺炎患者经治疗后病毒核酸检测阴性，并达到解除隔离管理、出院标准，其日常工作、学习或生活接触不会导致新冠病毒传播。

二、规范新冠病毒核酸检测查询。除因疫情防控需要并科学合理设置新冠病毒核酸检测信息查询期限外，任何单位和个人不得擅自非法查询相关检测结果。

三、依法维护新冠肺炎康复者就业权益。要毫不动摇坚持“外防输入、内防反弹”总策略和“动态清零”总方针，落实就业促进法、传染病防治法、《人力资源市场暂行条例》，切实维护新冠肺炎康复者平等就业权益。严禁用人单位发布或委托发布含有新冠肺炎病毒核酸检测历史阳性等歧视性内容的招聘信息。严禁用人单位、人力资源服务机构以曾经新冠肺炎病毒核酸检测阳性为由，拒绝招（聘）用新冠肺炎康复者。严禁用人单位在劳动者入职和用工过程中对新冠肺炎康复者实施就业歧视。严禁用人单位随意违法辞退、解聘新冠肺炎康复者。支持劳动者对就业歧视侵权问题向人民法院提起诉讼。

四、依法查处、曝光相关就业歧视违法行为。要进一步畅通投诉、举报渠道，严格落实首问负责制，及时有效处理劳动者合理合法诉求。加强排查检查，对用人单位、人力资源服务机构或其他单位和个人非法查询核酸检测结果、超过合理期限设置查询期限、对新冠肺炎康复者实施就业歧视的，要依据职责分工快查快办，采取行政约谈、通报曝光、行政处理、行政处罚等有力举措，发现一起严肃处理一起。对招聘信息中含有相关歧视性内容的，劳动保障监察机构要依照《人力资源市场暂行条例》第43条之规定，从重处理处罚。对涉及其他就业歧视情形或非法使用核酸检测信息的，要依照相关法律规定予以处理。

五、加强宣传引导。人力资源和社会保障部门要加强对用人单位和人力资源服务机构的普法宣传，增强市场主体的法治意识和守法自觉。卫生健康主管部门要采取有效举措开展多种形式的科普宣传，最大限度消除对新冠肺炎病毒传播的误解，坚持科学防治，从源头上防止过度防疫和层层加码“一刀切”。对查处的涉及新冠康复者就业歧视典型问题，要主动公开曝光，回应社会关切，形成警示震慑效应。

六、强化责任落实。要加强督促指导和监督检查，对发现的失职失责行为，要限期督促纠正，依法依规对相关单位和责任人员追责问责。人力资源和社会保障部、国家卫生健康委将适时对各地区落实情况进行明察暗访，推动各项要求落实落地。

各地区要对抓好本通知的贯彻落实作出专门部署，在落实中遇到的重大问题，要及时报告。

人力资源和社会保障部

国家卫生健康委

2022年7月29日

二、禁业禁止的法律规定

“禁业禁止”非“竞业禁止”！

主要有三类：

①.因身体疾病法律明确禁止从事的职业或岗位。诸如国家法律、行政法规和卫生部规定乙肝表面抗原携带者禁止从事的易使乙肝扩散的工作；《传染病防治法》规定对甲类传染病依照规定必须隔离，未经完全治愈的，当然不适合继续工作。乙类或者丙类传染病病人，应当根据病情采取必要的治疗和控制传播措施，是否继续工作，可根据实际情况确定。

②.因职业准入资格不具备法律、法规之规定，而当然应予禁止从事特定职业或岗位。

③.“前科”人员之禁业限制。主要是对从业部门、职业、职位以及禁业年限方面进行的规制。  

按职业类别进行区分，有以下五类：

一、公、检、法等司法机关工作人员

1. 人民警察

法律依据：《人民警察法》

第二十六条 有下列情形之一的，不得担任人民警察：

（一）曾因犯罪受过刑事处罚的；

（二）曾被开除公职的。

2. 警务辅助人员（辅警）

法律依据：《关于规范公安机关警务辅助人员管理工作的意见》

第十八条 具有下列情形之一的，不得担任警务辅助人员：

（一）受过刑事处罚或者涉嫌违法犯罪尚未查清的；

（二）曾因违法行为，被给予行政拘留、收容教养、强制戒毒等限制人身自由的治安行政处罚的。

3. 检察官

法律依据：《检察官法》

第十一条 下列人员不得担任检察官：

（一）曾因犯罪受过刑事处罚的；

（二）曾被开除公职的。

4.法官

法律依据：《法官法》

第十条 下列人员不得担任法官：

（一）曾因犯罪受过刑事处罚的；

（二）曾被开除公职的。

5.人民陪审员

法律依据：《人民陪审员法》

第七条 有下列情形之一的，不得担任人民陪审员：

（一）受过刑事处罚的。

二、国家机关及事业单位工作人员

1.公务员

法律依据：《公务员法》

第二十四条 下列人员不得录用为公务员：

（一）曾因犯罪受过刑事处罚的；

（二）曾被开除公职的；

（三）有法律规定不得录用为公务员的其他情形的。

2. 事业单位工作人员

法律依据：《公务员法》《事业单位人事管理条例》及各地招录办法

第一百零六条　法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位中除工勤人员以外的工作人员，经批准参照本法进行管理。

（注：各地部门招录规定仅限定尚未解除纪律处分或者正在接受纪律审查的人员，以及刑事处罚期限未满或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员不得应聘，但政审环节中有刑事犯罪记录的会予以排除录用）

3. 外交人员

法律依据：《驻外外交人员法》

第七条 有下列情形之一的，不得任用为驻外外交人员：

（一）曾因犯罪受过刑事处罚的。

4.政协委员

法律依据：《中国人民政治协商会议章程》

第三十七条　对严重损害国家和人民利益的，因严重违纪违法被给予组织处理、处分或被判刑以及涉嫌违纪违法正在接受调查处理的，在身份上弄虚作假的等，不得提名或继续提名为委员人选。

三、特殊专门职业

1.律师

法律依据：《律师法》

第七条 申请人有下列情形之一的，不予颁发律师执业证书：

（一）无民事行为能力或者限制民事行为能力的；

（二）受过刑事处罚的，但过失犯罪的除外；

（三）被开除公职或者被吊销律师执业证书的。

第四十九条 律师因故意犯罪受到刑事处罚的，由省、自治区、直辖市人民政府司法行政部门吊销其律师执业证书。

（注：禁止从事律师行业的前科记录仅限于故意犯罪）

2.司法鉴定人员

法律依据：《全国人大常委会关于司法鉴定管理问题的决定》（2015修正）

四、因故意犯罪或者职务过失犯罪受过刑事处罚的，受过开除公职处分的，以及被撤销鉴定人登记的人员，不得从事司法鉴定业务。

3.公证员

法律依据：《公证法》（2015修正）

第二十条 有下列情形之一的，不得担任公证员：

（一）无民事行为能力或者限制民事行为能力的；

（二）因故意犯罪或者职务过失犯罪受过刑事处罚的；

（三）被开除公职的；

（四）被吊销执业证书的。

4. 注册会计师

法律依据：《注册会计师法》

第十条　有下列情形之一的，受理申请的注册会计师协会不予注册：

（二）因受刑事处罚，自刑罚执行完毕之日起至申请注册之日止不满五年的。

5.医生

法律依据：《执业医师法》

第十五条　有下列情形之一的，不予注册：

（二）因受刑事处罚，自刑罚执行完毕之日起至申请注册之日止不满二年的。

6.教师

法律依据：《教师法》

第十四条　受到剥夺政治权利或者故意犯罪受到有期徒刑以上刑事处罚的，不能取得教师资格；已经取得教师资格的，丧失教师资格。

7.拍卖师

法律依据：《拍卖法》（2015修正）

第十五条 拍卖师应当具备下列条件：

（一）具有高等院校专科以上学历和拍卖专业知识；

（二）在拍卖企业工作两年以上；

（三）品行良好。

被开除公职或者吊销拍卖师资格证书未满五年的，或者因故意犯罪受过刑事处罚的，不得担任拍卖师。

（注：禁止从事拍卖师行业的前科记录仅限于故意犯罪）

四、行业专门职位

1.公司董事、监事、高管

法律依据：《公司法》：

第一百四十六条 有下列情形之一的，不得担任公司的董事、监事、高级管理人员：

（二）因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序，被判处刑罚，执行期满未逾五年，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年。

2.国有独资企业、国有独资公司、国有资本控股公司的董事、监事、高级管理人员

法律依据：《企业国有资产法》

第七十三条 国有独资企业、国有独资公司、国有资本控股公司的董事、监事、高级管理人员违反本法规定，造成国有资产重大损失，被免职的，自免职之日起五年内不得担任国有独资企业、国有独资公司、国有资本控股公司的董事、监事、高级管理人员；造成国有资产特别重大损失，或者因贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产或者破坏社会主义市场经济秩序被判处刑罚的，终身不得担任国有独资企业、国有独资公司、国有资本控股公司的董事、监事、高级管理人员。

3.商业银行的董事、高级管理人员

法律依据：《商业银行法》（2015修正）

第二十七条 有下列情形之一的，不得担任商业银行的董事、高级管理人员：

（一）因犯有贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产罪或者破坏社会经济秩序罪，被判处刑罚，或者因犯罪被剥夺政治权利的。

4.证券从业人员

法律依据：《证券投资基金法》

第十五条 有下列情形之一的，不得担任公开募集基金的基金管理人的董事、监事、高级管理人员和其他从业人员：

（一）因犯有贪污贿赂、渎职、侵犯财产罪或者破坏社会主义市场经济秩序罪，被判处刑罚的。

《证券法》

第一百零八条 有《公司法》第一百四十六条规定的情形或者下列情形之一的，不得担任证券交易所的负责人。

第一百三十一条 有《公司法》第一百四十六条规定的情形或者下列情形之一的，不得担任证券公司的董事、监事、高级管理人员。

5.保险公司董事、监事、高管

法律依据：《保险法》

第八十二条 有《公司法》第一百四十六条规定的情形或者下列情形之一的，不得担任保险公司的董事、监事、高级管理人员：

（一）因违法行为或者违纪行为被金融监督管理机构取消任职资格的金融机构的董事、监事、高级管理人员，自被取消任职资格之日起未逾五年的；

（二）因违法行为或者违纪行为被吊销执业资格的律师、注册会计师或者资产评估机构、验证机构等机构的专业人员，自被吊销执业资格之日起未逾五年的。

6.破产管理人

法律依据：《企业破产法》

第二十四条 有下列情形之一的，不得担任管理人：

（一）因故意犯罪受过刑事处罚。

7.种子企业的法定代表人、高管

法律依据：《种子法》（2015修订）

第七十六条 因生产经营劣种子犯罪被判处有期徒刑以上刑罚的，种子企业或者其他单位的法定代表人、直接负责的主管人员自刑罚执行完毕之日起五年内不得担任种子企业的法定代表人、高级管理人员。

8.生产经营单位的主要负责人

法律依据：《安全生产法》

第九十一条 生产经营单位的主要负责人未履行本法规定的安全生产管理职责的，责令限期改正；逾期未改正的，处二万元以上五万元以下的罚款，责令生产经营单位停产停业整顿。

生产经营单位的主要负责人有前款违法行为，导致发生生产安全事故的，给予撤职处分；构成犯罪的，依照刑法有关规定追究刑事责任。

生产经营单位的主要负责人依照前款规定受刑事处罚或者撤职处分的，自刑罚执行完毕或者受处分之日起，五年内不得担任任何生产经营单位的主要负责人；对重大、特别重大生产安全事故负有责任的，终身不得担任本行业生产经营单位的主要负责人。

9.食品生产经营管理人员

法律依据：《食品安全法》

第一百三十五条 因食品安全犯罪被判处有期徒刑以上刑罚的，终身不得从事食品生产经营管理工作，也不得担任食品生产经营企业食品安全管理人员。

10. 食品检验机构人员

法律依据：《食品安全法》

第一百三十八条 违反本法规定，受到开除处分的食品检验机构人员，自处分决定作出之日起十年内不得从事食品检验工作；因食品安全违法行为受到刑事处罚或者因出具虚假检验报告导致发生重大食品安全事故受到开除处分的食品检验机构人员，终身不得从事食品检验工作。食品检验机构聘用不得从事食品检验工作的人员的，由授予其资质的主管部门或者机构撤销该食品检验机构的检验资质。

五、国家军事机关现役军人及文职人员

1.现役军人

法律依据：《征兵政治审查工作规定》

第八条　具有以下情形之一的公民，不得征集服现役

（一）散布带有政治性错误的言论，撰写、编著、发表、出版带有政治性错误的文章、著作的；

（二）曾被刑事处罚、劳动教养、收容教育、行政拘留的；

（三）因涉嫌违纪、违法正在被调查处理，或者正在被侦查、起诉或者审判的。

2.军队文职人员

法律依据：《军队聘用文职人员政治考核工作规定》

该规定列明了10种政治不合格情形，主要包括：

编造或传播有政治性问题言论；

参加、支持民族分裂、暴力恐怖、宗教极端等非法组织和活动；

与国（境）外政治背景复杂的组织或人员有联系，被有关部门记录在案；

曾受到刑事处罚、行政拘留等；

有涉及淫秽、色情、暴力和非法组织标志等文身；

被开除公职、责令辞职、开除党籍、开除学籍、开除团籍或受到严重纪律处分；

家庭成员、主要社会关系成员因危害国家安全受到刑事处罚或为非法组织成员等。

三、招聘广告的风险防范

招聘广告的主要内容设置

招聘广告内容尽量详细并应符合法律规定，主要包括企业基本情况、招聘人数、工作内容、招聘条件要求、薪资、福利待遇、社会保险等，其他诸如学历、外语水平、技能等要求也应体现其中。

招聘广告的风险防范

1.应切入实际，不宜有过分夸大和不实，用语应做到明确、具体、简洁。

2.招聘广告进行存档，包括招聘广告发布的合同、协议、证明、报纸的复印件、音频与视频文件的保留、网站截图、电子文件备份存档等。

3.为避免招聘广告中引发的就业歧视纠纷，应结合岗位特点和具体要求，合理确定招聘条件，以保证招聘条件的正当性和合理性。

4.尽量减少刚性条件设置或者用语，保留回旋空间，在设置和表述上尽量采用“择优录用”“优先考虑”等措词。

当当网回应招聘涉嫌就业歧视 

原标题：当当网回应招聘涉嫌就业歧视

2020年05月11日 13:26 企业观察报

蓝鲸TMT频道5月11日讯，近日网传的一则当当网的招聘启事引人关注，该岗位要求明确表明“年龄超过35岁不考虑”“不看东北、河北、北京籍贯的人”。对此，当当网方面相关人士对记者回应称，“当当从未发布过此类招聘信息，人力资源部正在调查此事，将依法追究造谣者的法律责任。”

据悉，该启事为招聘“高级运营经理”岗位，职位月薪为2.5万元-4万元，在技能方面要求建设和管理运营团队、策划各平台小程序线上活动、探索小程序推广裂变模式。在经验方面要求有6年以上社交运营、电商运营经验，有3年以上运营团队管理经验，小程序运营经验和大型互联网电商行业经验。学历方面，要求必须统招本科以上学历。

最引人关注的还是年龄项“年龄超过35岁不考虑”以及其他项“不看东北、河北、北京籍贯的人”。

四、企业招聘员工实操演进

（1）遵循招聘工作中的“八个不得”

1.不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；

2.不得扣押被录用人员身份证和其他证件；

3.不得以担保或者其他名义向劳动者收取财物；

4.不得招用未满16周岁的未成年人以及国家规定不得招用的其他人员；

5.不得招用无合法身份证件的人员；

6.不得以招用人员为名谋取不正当利益或从事其他违法活动；

7.不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员；

8.不得采取歧视性招聘政策等。
（2）正确理解用人单位的“告知义务”与劳动者的“说明义务”

《劳动合同法》第八条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。

【重点提示】不论是用人单位的“告知”或劳动者的“说明”前提都是与履行劳动合同直接相关的内容，而非其他。

1.用人单位要严格遵守《劳动合同法》第八条的规定，如实履行必要的告知义务，告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者希望了解的其他情况，并就告知情况形成有劳动者确认的记录，并特别注意以下几点：不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；不得扣押被录用人员身份证和其他证件；不得以担保或者其他名义向劳动者收取财物；不得招用未满16周岁的未成年人以及国家规定不得招用的其他人员；不得招用无合法身份证件的人员；不得以招用人员为名谋取不正当利益或从事其他违法活动；不得以诋毁其他用人单位信誉、商业贿赂等不正当手段招聘人员；不得采取歧视性招聘政策等。

2.同时，《劳动合同法》第八条也规定，对用人单位在招用劳动者时应履行必要告知义务的同时，也规定了劳动者的如实说明义务，用人单位有权了解劳动者与劳动合同履行内容直接相关的基本情况。同时，根据《劳动合同法》第二十六条第一项规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动合同无效或者部分无效，用人单位也可以在劳动合同中约定属于严重违反规章制度的行为而单方面解除劳动合同。

（3）必要的入职审查与背景调查

入职审查的重点：

1.劳动者年龄审查。

①形式审查，要求劳动者提供身份证原件与复印件，进行核对；

②实质审查，确有必要的，可以向身份证签发机构查询或相关网站核查。

2.劳动者学历证书、资格证书及工作经历的审查。

3.查验劳动者与其他用人单位是否存在劳动关系，要求劳动者提供与原用人单位解除劳动合同证明。避免劳动者对原用人单位造成经济损失，可能承担的连带赔偿责任。

4.根据行业要求或拟录用员工的职业特征属性，进行体检，防止录用有潜在疾病、残疾、职业病的劳动者。

5.如果录用的是外国求职者、港澳台地区的求职者，应当审查是否取得外国求职者、港澳台地区求职者就业证件。

背景调查是舶来品，近几年在我国也流行起来。相对于较为宽泛意义而言的入职审查，有更进一步深入查验之意，主要是对拟录用员工在商业、犯罪、就业和财务记录方面的审查，通常是委托调查机构或利用行业HR联盟进行核查。

公司可能会调查的信息包括求职者的工作经历、信用记录、驾驶记录、犯罪记录、车辆登记、诉讼记录、赔偿、破产、医疗记录、财产所有权等信息。也可以对求职者的性格进行检查，包括求职者与熟人（朋友和邻居）的人际交往。

例如，如果求职者应聘一份银行或证券业高管工作，银行有理由审查其是否有涉嫌经济类犯罪史，背景调查的范围取决于公司和所涉及的工作。例如，如果求职者申请的是一份有高度政府警卫工作，可能会经历一次非常彻底的背景审查，包括所有近亲属家庭家访，自小学起所有就读学校的走访等。但是应该注意的是，背景调查并非无度和无限制性的，例如，个人隐私就不能被包括在背景调查中，有些涉及个人隐私的情况只有在经员工同意的情况下才能查看某些记录。

（4）录用通知发出规则与书面劳动合同签订注意事项

1.录用通知书的发出与承诺

在法律上属于要约性质，一般采取书面形式，如果是一般性的辅助性岗位也可以口头通知。在有效期内未收到劳动者的承诺，录用通知书失效，收到劳动者承诺的，则表明双方之间形成了建立劳动关系的合意。

2.录用通知书的撤销

发出了录用通知书后，又改变了录用决定，要在收到劳动者的承诺前，发出撤销通知；如果要约已经生效，劳动者要求赔偿，用人单位应进行赔偿；如果用人单位已经收到劳动者的承诺，也可与劳动者协商终止履行录用通知书，若劳动者不同意，则用人单位应承担相应的补偿。

【注】录用通知书发出的时间应迟于体检结束后，这样用人单位的法律风险最小，否则将会存在法律风险；如果体检结果不符合用人单位的录用条件，据此为由撤销要约或者解除合同，很可能要支付违约金，除非录用通知中已明确应符合法律规定的录用体检标准。

3.合理的期限设置

录用通知书应有合理的期限限制，并要求报到时提供有关材料。同时，用人单位有必要对录用通知书进行失效设计，录用通知书应当在劳动合同正式签订之后自动失效，否则一旦劳动合同中约定的内容与录用通知书不一致，或者录用通知中的内容在劳动合同中未有体现，都将面临潜在的风险。

4.劳动合同签订时的注意事项

新员工经入职审查录用后，在签订劳动合同时，需要注意以下几点：禁止要求提供担保，禁止要求提供财物，禁止胁迫签订劳动合同；利用好标准合同后面的空白补充栏，建议参照标准合同文本拟定设置符合用人单位要求和符合岗位特征属性的实体劳动合同文本，新员工入职后，用人单位当月就应该办理并缴纳社会保险，以免出现如工伤事故后劳动者利益不能得到保障，而用人单位仍需承担赔偿责任的情形，结合行业或者职业特征，还可购买补充性质的商业保险。

（5）科学合理地设置入职登记表
                 —提高用人单位的举证能力

1.入职登记表的基本内容，应当包括拟录用员工的基本信息，诸如年龄、学历、工作履历、工作经验、从业资格、身体健康状况、主要家庭成员等。

2.涉及员工个人经历或有关信息的，如学习教育、工作历程、家庭主要成员等，应由拟录用员工亲自填写。

3.入职登记表应设置承诺条款，并由员工本人亲笔签名确认。

承诺条款举例：本人承诺上述所载信息均为真实，不存在虚假记载，否则，视为本人未依法履行如实告知义务且存在恶意欺诈、本人愿承担相应的法律责任，直至解除劳动合同等。

4.入职登记表还应记载拟录用工作岗位、劳动报酬、社会保险、劳动合同期限（含试用期）等劳动合同的主要内容，具备劳动合同的基本要素，则可视为双方已签订了书面劳动合同。

5.入职登记表应由用人单位人事部门及总经理/董事长签字批准，以确定最终录用与否，完成整个基础性招录程序，入职登记表的主要内容应与其后拟签订的书面劳动合同内容保持一致。 

绍兴中院发布十大涉疫情劳动争议典型案例

之六：杨某与某酒店平等就业权纠纷案——招工录用不得歧视特定地域劳动者   发布日期：2020.04.30   权责关键词：赔礼道歉

【基本案情】

2019年7月，某酒店通过招聘平台向社会发布了一批公司人员招聘信息，其中包含有“法务专员”“董事长助理”两个岗位。2019年7月3日，杨某通过招聘手机app软件就酒店发布的前述两个岗位分别投递了求职简历。杨某投递的求职简历中，包含有姓名、性别、出生年月、户口所在地、现居住城市等个人基本信息，其中户口所在地填写为“河南”，现居住城市填写为“浙江”。后app客户端，显示杨某投递的前述“董事长助理”岗位在2019年7月4日14点28分被查看，28分给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”；“法务专员”岗位在同日14点28分被查看，29分给出岗位不合适的结论，“不合适原因：河南人”。

【法院裁判】

根据《就业促进法》第三条规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。该法第六十二条同时规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。前述法规对劳动者平等就业权及权利受到侵害的救济作出了相应规定。平等就业权是指具有劳动能力，达到法定年龄的劳动者能够在劳动力市场上选择用人单位从而平等地获得参加社会劳动的机会，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而遭受歧视的权利。本案中，杨某向某酒店两次投递求职简历，均被酒店以“河南人”不合适为由予以拒绝，显然在针对杨某的案涉招聘过程中，酒店使用了主体来源的地域空间这一标准对人群进行了归类，并根据这一归类标准而给予杨某低于正常情况下应当给予其他人的待遇，即拒绝录用，可以认定酒店因“河南人”这一地域事由要素对杨某进行了差别对待。故酒店对杨某实施就业歧视，使得杨某在求职过程中受到不公平对待，因此判令酒店向求职者赔礼道歉并赔偿杨某精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元。

【典型意义】

本案虽因杨某作为河南人遭受就业地域歧视而引发，但本案争议的本质系在就业领域的不合理区别对待。平等的劳动就业权是公民最重要、最基本的生存权利，是公民生存和发展的基础，依法应受到法律保护。在就业歧视中除了地域歧视，还有如性别歧视、民族歧视、年龄歧视，甚至姓氏、血型、星座等等形形色色、举不胜举的事由。在本次疫情期间，湖北籍或武汉籍的求职者在劳动力市场中应受到平等对待，如果用人单位以劳动者系湖北籍或武汉籍为由不予录用，即构成对劳动者的就业歧视，侵害劳动者的平等就业权利，应承担相应的民事责任。另一方面，用人单位合理、合法的自主用人权应当受到尊重，市场在配置劳动者资源构成中的决定性、基础性作用不容否定，但用人单位的自主权应受到法律的规制。就业意味着职业作为一种资源或财富的分配，有分配就会产生竞争，进而不可避免会产生差别，竞争促进发展，并非所有的差别对待都构成歧视，但对资源的分配应符合正义标准，相同者予以相同处理，不同者予以区别对待。歧视的本质不是差别，而是不正当的差别对待，故用人单位的用工自主权不应突破法律禁止的红线，有必要通过司法的评价和确认来厘清权利的边界，引导建立兼具公平、效率的用工秩序和市场环境。

之七：刘某与某软件公司劳动争议纠纷案——不得因疾病原因限制劳动者劳动权利

【基本案情】

刘某于2016年4月入职某软件公司任工程师。2017年9月，公司安排员工进行年度体检，王某被检出指标异常，并被公司得知。2017年11月，王某去医院检查，诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒指标超出正常值范围，医嘱平时接触饮食一般不传染。2017年11月29日，软件公司通知王某脱岗治疗，治疗期间支付病假工资，待指标恢复正常后再返岗。后刘某申请劳动仲裁，请求判令软件公司按正常工资标准补发强制休假期间的工资。劳动仲裁委认为，软件公司让刘某休病假主观无恶意，酌定按正常薪资标准的80%补发工资。刘某及软件公司不服，向法院提起诉讼。

【法院裁判】

法院认为，刘某虽被诊断为转氨酶和乙型肝炎病毒DNA指标超正常范围，但医嘱平时接触、饮食不传染，故刘某的身体状况不构成其履行工程师职责的根本障碍。软件公司在未经对方同意的情况下单方指令刘某待岗，该待岗行为与刘某当时的病情严重程度以及传染程度相比明显不相适应，侵害了刘某的劳动权利，故判令软件公司按照双方在正常履行劳动合同过程中确立的工资标准，照常全额支付刘某待岗期间的工资。

【典型意义】

就业是劳动者的基本权利，保障劳动者公平就业、禁止就业歧视是我国法律的一贯要求。《传染病防治法》第十六条规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病人。《就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。在疫情防控期间，某些地区和单位任意扩大防控对象，将“武汉人”和“湖北人”都纳入防控范围，禁止他们重返岗位或应聘求职，构成了对部分劳动者的就业歧视。甚至可以预见，在未来一段时间内，社会对已经治愈的新冠肺炎患者是否具有传染性也会有顾虑，从而引发对这一群体劳动者在就业、工作中被歧视。用人单位应引以为戒，依法保障劳动者平等就业的权利，不得任意限制特定人群的劳动权利，杜绝对曾患新冠肺炎劳动者的就业歧视行为。

                           四川睿桥律师事务所律师 陈小鹿

2023年6月7日