潘天驹律师
人社部等五部门联合公布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称“《规定》”）将于2026年7月1日起施行。本文拟侧重于超龄劳动者和用人单位实际操作方面，对《规定》中的重点内容进行简要提示。
一、适用范围
1．适用《规定》的劳动者包括超过法定退休年龄的劳动者（不论是否已享受基本养老保险待遇），以及依法提前退休的劳动者，而不包括弹性延迟退休期间的劳动者。
建议用人单位对工作人员进行分类管理，尤其是对即将退休但是准备继续留用的人员，做好衔接工作。
2．超龄劳动者“受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动”时，才能适用《规定》。此处的表述与《关于确立劳动关系有关事项的通知》中的表述一致，要求劳动者对用人单位具有从属性。如果超龄劳动者以承揽项目交付工作成果的方式向单位提供服务，或者作为自由顾问接受单位聘请，类似这样的情况，则不适用《规定》。
建议用人单位按照与劳动者的真实法律关系签订合同，以免引起误解。
二、用工协议
1．《规定》第6条明确要求用人单位应当与超龄劳动者签订书面用工协议，不过没有像劳动合同那样规定未签书面协议的“二倍工资罚则”的法律后果。
2．《规定》第5条规定了超龄劳动者“获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益”。用工协议中应注意不要签署诸如“无加班费”、“工伤概不负责”之类的条款。
3．《规定》第5条还规定了用人单位的规章制度可以适用于超龄劳动者。用人单位可以把规章制度作为用工协议的附件，或者另行向超龄劳动者公示，并保留证据。
4．《规定》第7条与《劳动合同法》第35条“劳动合同的变更”类似，变更用工协议需要经双方协商一致。当然也有观点认为，如同劳动关系一样，用人单位合理的调岗权利是被允许的。不过为稳妥起见，仍建议就相关事宜在用工协议中作出约定或在规章制度中作出规定。
5．《规定》第8条规定了用工协议终止的几种情形。《规定》允许双方约定用工协议的终止条件，并且没有规定用工协议解除或终止的经济补偿、赔偿金等法律后果。考虑到解除条款的重要性，还是建议双方在用工协议中明确约定终止条件以及相应的责任。
6．《规定》没有对试用期、竞业限制、违约责任等事项作出规定。双方可以就相关事项在用工协议中自行约定，但条款设置应注意保障超龄劳动者的基本权益。
三、劳动报酬
1．关于劳动报酬方面的规定已基本上与劳动关系相同：正常工作的劳动报酬不低于最低工资标准，以货币形式每月至少支付一次，等等。
2．加班方面，一般不安排超龄劳动者加班；如果确需加班，也要按照劳动关系的标准支付加班费。参考劳动关系案件的一般规则，我认为应当允许双方合理约定加班费的计算方法。
3．休息休假方面，目前《规定》仅明确要求用人单位按照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定保障超龄劳动者休息日和法定节假日的休息权。超龄劳动者是否享有带薪年休假、病假、婚假、产假等其他假期，仍有争议。
四、岗位适配
用人单位要为超龄劳动者提供合适的岗位。招工前，应当对岗位招用对象进行合理设置，避免在不适合的高强度、高危险的岗位招用超龄劳动者。招工时，应当对超龄劳动者的身体状况有充分的了解，可以签署必要的确认文件。招工后，按照《安全生产法》《职业病防治法》等规定的要求，进行安全生产、职业卫生培训，保留教育培训记录、防护用品发放记录等证据。
五、社会保险
1．工伤保险方面，《规定》明确要求用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险。目前尚有争议的是超龄劳动者能否享受一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。各地区对此规定不同。
2．养老保险和医疗保险方面，超龄劳动者继续工作不影响保险待遇。未享受养老和医疗保险待遇的，可以以个人身份继续参保，或者由用人单位为其参保，双方需要在用工协议中作出约定。
六、争议解决及其他
1．因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，适用劳动仲裁程序。因其他事项发生争议的，可以直接向人民法院起诉。
2．用人单位欠付劳动报酬、劳动报酬低于最低工资、欠付加班费的，超龄劳动者也可以向劳动监察部门投诉。用人单位拒不支付的，有可能需要额外支付赔偿金。
3．其他主要是相关部门的配套工作，这里就不赘述了。