林欢挺律师
【案情回放】
莫某自2025年9月25日起，先后以口头和微信方式向某交通公司请事假、病假，至同年12月8日期间未正常出勤。
公司对莫某提交的三份病假证明向相关医院初步核实后，发现存在虚假嫌疑，遂要求莫某先行完善请假手续，或确认病假证明有效，否则将按旷工处理。
2025年12月8日至12月18日期间，公司在履行告知义务后，莫某仍未按要求配合，也未对病假情况进行合理性说明。公司据此以莫某严重违纪为由解除劳动关系。莫某主张公司违法解除，请求继续履行劳动合同并支付病假工资。
【裁判结果】
仲裁委经审理认为，用人单位已提供证据证明莫某开具的病假证明与实际病情不符，莫某未能就其需要休病假的时间提供有效反驳证据，应承担举证不能的不利后果。莫某的行为已构成无故缺勤，且时间较长，属于严重违反用人单位规章制度的情形。用人单位据此解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十九条的规定，裁决驳回莫某的请求。
【律师说法】
一、病假权利以真实病情为前提
病休假属于劳动者的法定权利，用人单位在管理病假时亦应给予必要的尊重和合理判断空间。但该权利的行使以病情真实、手续完备为前提。劳动者为获取额外休假而虚开、伪造病假证明的，其行为已背离病假制度设立的目的。
二、用人单位已给予补正机会，程序并无不当
本案中，公司在发现病假证明存在疑点后，并未直接解除劳动合同，而是要求莫某完善手续或确认证明效力，并告知了不配合的后果。莫某在收到明确告知后仍拒绝配合、拒绝说明，其行为已超出“请假手续瑕疵”的范畴，构成对请假制度的根本性违反。
三、举证责任分配：用人单位初步举证后，劳动者需承担反驳责任
用人单位已提供病假证明与实际病情不符的初步证据，此时举证责任转移至劳动者一方。莫某未能提供有效反驳证据或合理解释，应承担举证不能的法律后果。仲裁委据此认定其行为构成无故缺勤，并无不当。
四、严重违反规章制度可依法解除
劳动者虚构病假、长期无故缺勤，不仅妨害用人单位正常生产经营秩序，亦对其他劳动者产生不良示范。该行为情节严重的，构成严重违反用人单位规章制度，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，无需支付赔偿金。
【给劳动者的建议】
病假证明应真实有效，不得伪造或变造；
用人单位要求核实时应积极配合，拒绝沟通将导致不利后果；
病假权利受法律保护，但滥用该权利将面临解雇风险。
【给用人单位的提醒】
建立病假证明核实机制，对存疑证明及时向出具机构核实；
发现疑点后给予劳动者补正或说明的机会，并保留告知记录；
在规章制度中明确虚假病假、无故缺勤的法律后果。
林欢挺律师
2026年9月28日