林欢挺律师
【案情回放】
李某与张某均为某卫浴公司员工。李某在工作时间因工作问题与张某发生口角，进而互殴，李某被张某打伤。事后，李某被人社部门认定为工伤，并依法享受停工留薪期。
停工留薪期期满后，某卫浴公司以李某的行为严重违反公司管理制度为由，解除劳动合同。李某认为其已被认定为工伤，公司不得再以此为由解除劳动合同，遂要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【裁判结果】
珠海市斗门区人民法院审理认为，劳动者虽被认定构成工伤，用人单位仍可对其造成工伤的原因和行为进行查处。李某对其与张某发生冲突存在严重过错，属于严重违反用人单位规章制度可予以解除劳动合同的情形。某卫浴公司在停工留薪期期满后解除与李某的劳动关系，不属于违法解除，无须支付解除劳动合同赔偿金。
【律师说法】
一、工伤认定解决的是待遇问题，而非免责问题
工伤认定制度旨在保障劳动者因工作受伤后获得医疗、伤残等工伤保险待遇，其审查对象是伤害与工作之间的关联性，并不评价劳动者在伤害事件中的过错程度。
因此，工伤认定与用人单位解除权分属两个独立的法律评价体系。前者解决“受伤后由谁承担工伤待遇”，后者解决“劳动者是否因违纪行为应承担不利后果”。二者并行不悖。
二、本案认定工伤的原因：伤害与履行工作职责存在因果联系
《工伤保险条例》第十四条第三项规定，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。
本案中，冲突的起因是工作问题，伤害发生在工作时间、工作场所内，且与工作争议直接相关。李某介入冲突的初始目的系处理工作事务，而非个人恩怨。因此，伤害结果与履行工作职责之间仍存在直接因果联系，符合工伤认定的法定条件。
需注意的是，若冲突起因与工作无关，或系个人积怨、主动挑衅引发，则因缺乏“因履行工作职责”这一核心要件，通常不予认定工伤。
三、工伤认定不阻却用人单位的解雇权
《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该条并未将工伤职工作为例外情形。
李某在工作时间、工作场所内与同事互殴，该行为违反了用人单位的规章制度，影响了正常生产经营秩序，亦违背劳动者应遵守的劳动纪律和职业道德。用人单位据此解除劳动合同，属于依法行使用工管理权。
四、解除时机的程序意义
本案中，公司在停工留薪期期满后才解除劳动合同，具有程序上的合理性。停工留薪期内，劳动者需要治疗和恢复，法律给予特殊保护；停工留薪期结束后，若劳动者存在严重违纪行为，用人单位依法处理，程序上更为稳妥。
【给劳动者的建议】
工伤认定是对工伤待遇的保障，并非违纪行为的“免死金牌”；
工作中发生矛盾应通过正常渠道反映，避免肢体冲突；
工伤待遇与解雇系两个独立的法律问题，不应混同。
【给用人单位的提醒】
规章制度中应明确将工作场所打架斗殴等行为列为严重违纪情形；
及时固定监控录像、证人证言、调查笔录、公安处理记录等证据；
履行调查、通知工会、书面解除等法定程序。
林欢挺律师
2026年9月14日