刘德政律师
【案件情况】
2019年，某商业管理公司与陈某签订劳动合同，约定实行标准工时工作制。陈某于2023年8月实行“上一休一”模式（工作24小时后休息24小时，夜间为值班待岗）。2024年8月31日合同到期终止，陈某申请劳动仲裁，要求支付未休年假工资、加班费等。仲裁裁决支持其部分请求，公司不服提起诉讼。法院经审理认为，因公司未向劳动行政部门办理特殊工时审批手续，且合同明确约定标准工时制，陈某 “上一休一”期间不构成不定时工作制。综合考虑工作模式对休息权的实际影响，判决公司支付未休假工资等赔偿。
【典型意义】
本案针对性解决灵活用工场景下的工时认定难题。特殊工时制度（如不定时工作制）须经劳动行政部门审批，用人单位未办理审批手续的，即便实际采用弹性工作模式，也不能当然认定为不定时工作制。另外，加班费认定应基于公平原则，综合考量加班频率、工作内容、实际休息条件等因素，既不因员工享有弹性休息时间而完全否定加班事实，也不机械套用标准工时制计算每周加班时长，合理平衡双方利益。该案对类似“上一休一”“值夜班”等灵活用工场景下的加班费纠纷具有重要参考价值，既提示用人单位须依法办理工时审批、规范用工管理，也引导劳动者理性主张自身维权诉求，助力规范劳资双方用工行为。