刘德政律师
基本案情
2023年9月，黄某与数码公司签订5年期劳动合同，岗位为客户经理，工作地点福建，实行标准弹性工时制（每日工作不低于8小时，每周不超法定时长）。数码公司以黄某回款逾期、签约完成率低为由，将其2023年9-10月、12月，2023年2-4月、7-9月的绩效评为D（扣除当月全部绩效）；2023年11月、2023年5-6月的绩效评为C（扣除当月绩效40%即400元），累计扣发绩效10200元。2023年11月，数码公司依据《员工手册》的规定以黄某无故旷工、两次书面警告、违规从事与公司存在竞争关系的业务为由，单方解除了劳动合同。黄某认为公司违法解除劳动合同，申请劳动仲裁被不予受理，遂诉至法院，要求数码公司支付违法解除劳动关系的赔偿金127656元等。
审理结果
闽侯法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条规定，用人单位规章制度需经职工代表大会或全体职工讨论等民主程序议定，数码公司无法证明《员工手册》履行了上述程序，不能作为定案依据。同时，因案涉岗位实行弹性工时制，数码公司未提供黄某旷工的具体证据，其以旷工等理由解除劳动合同不符合法律规定。其次，数码公司提出黄某在某文化传媒公司存在违规从事与公司存在竞争关系的业务，基于数码公司与文化传媒公司的合作关系，其提交的证据无法证明黄某违规从事与竞争公司的业务。综上，法院认定数码公司系违法解除劳动关系，并根据双方约定的工资标准认定赔偿金为101700元，诉求超出部分，不予支持。数码公司不服提起上诉，二审维持原判。
典型意义
本案凸显了用人单位规章制度程序合法性的重要意义，规章制度是用人单位行使用工管理权的重要依据，但绝非用人单位单方制定即可当然约束劳动者，其生效亦须严格遵循法定程序。实践中，部分用人单位存在“制度自定即生效”的误区，忽略了规章制度制定过程中职工的参与权。规章制度的效力与实施时长无关，只要缺失民主讨论、公示告知等法定程序，即便实施多年，也不具备法律约束力，用人单位据此作出的调岗、降薪、解除劳动合同等决定，均会被认定为违法。用人单位在制定、执行规章制度时必须兼顾程序正义与实体合法，通过规范流程保障劳动者的知情权与参与权。