刘德政律师
基本案情
2023年7月，陈某与通信公司签订为期3年的劳动合同，岗位为招商总监，月薪20000元，试用期至2024年1月。同年9月，双方签订《竞业限制协议》，明确约定陈某离职后2年内，不得入职与通信公司有同类竞争关系的企业；作为对价，通信公司按其离职前月均工资的30%，即每月6000元，向其支付竞业限制补偿金。2024年1月，通信公司以陈某未通过试用期考核为由解除了劳动合同，并送达《竞业限制义务告知书》，明确竞业限制期限为2024年1月至2026年1月，补偿金自3月起按月发放。后通信公司未按约定支付补偿金，陈某申请劳动仲裁被不予受理，遂诉至法院，要求通信公司支付竞业限制义务补偿金24000元、违法解除劳动合同赔偿金113313.9元。
审理结果
闽侯法院经审理认为，陈某与通信公司签订的《竞业限制协议》系双方真实意思表示，合法有效。通信公司未举证证明陈某在2024年1月至5月期间存在竞业行为，陈某主张该期间的竞业限制补偿金24000元，具有事实和法律依据，予以支持。通信公司主张按每月4308.49元标准计算补偿金，与《竞业限制义务告知书》约定不符，法院不予采纳。因陈某试用期考核不合格，属于可以解除劳动合同的情形，对其主张违法解除劳动合同赔偿金的诉求不予支持。综上，判决通信公司支付陈某竞业限制义务补偿金24000元。一审判决后，双方均未上诉，判决生效。
典型意义
竞业限制制度的核心在于平衡用人单位商业秘密保护与劳动者就业权，其本质是双方的双向履约。本案中，法院严格依据双方协议约定和履行情况作出裁判，既明确了竞业限制协议对双方的法律约束力，也强调了用人单位的举证责任——若主张劳动者违反竞业限制，需提供充分证据予以证明，否则应按约定支付补偿金。竞业限制协议的履行需遵循诚实信用原则，任何一方违反约定都将承担相应法律责任，唯有双方共同遵守约定，才能实现竞业限制制度设立的初衷，构建规范有序、互利共赢的劳动关系。