刘德政律师
裁判要旨：
竞业限制协议中的用人单位一方必须是拥有商业秘密的权利人，劳动者必须是《劳动合同法》第二十四条规定的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。劳动者虽与用人单位签订有竞业限制协议，但经审查劳动者确实在工作过程中不接触、不掌握公司商业秘密的，劳动者就不符合竞业限制的主体条件，劳动者与用人单位签订的竞业限制协议无效，用人单位无权要求劳动者支付违约金。
简要案情：
2023年9月4日，李某与郑州某商贸有限公司签订《劳动合同》及《保密及竞业限制协议》，主要约定李某因履行职务，已经（或将要）知悉公司商业秘密；商业秘密是指本合同列明的以及其他未公开的，能够给公司带来经济利益或竞争优势的信息和材料。公司对第三方，包括但不限于客户、合作伙伴等，负有保密义务的信息也属于协议规定的商业秘密；李某任职期间及离职后两年内不得自营或者为他人经营与被告同类或类似的业务等。
2024年5月23日李某离职，离职后从事与郑州某商贸有限公司同类业务的工作，故郑州某商贸有限公司向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求为裁决李某支付违反竞业限制违约金10万元。后郑州某商贸公司诉至法院，经审查后法院认定李某的工作岗位并非高级管理人员、高级技术人员，日常工作中接触的仅为公司未有任何保密措施的一般工作材料，不掌握公司经营涉及的商业秘密，故李某不属于《劳动合同法》中规定的竞业限制主体，郑州某商贸公司诉请李某支付违约金，于法无据，不予支持。
典型意义：
劳动关系具有特定的人身属性，由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务，并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。为平衡用人单位财产权益和劳动者劳动权利，《劳动合同法》规定了劳动者的保密义务，进而用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定竞业限制条款。但实践中，部分用人单位利用强势地位，不加区分地与劳动者签订竞业限制协议，侵犯劳动者再就业的自主选择权，过分加重劳动者负担。此类案件的核心认定标准为用人单位是否存在商业秘密和劳动者是否掌握用人单位的商业秘密，如不符合该标准，即使劳动者与用人单位签订了竞业限制协议，劳动者也不负有竞业限制义务。