主营业务转包不能掩盖实质劳动关系

某供应链公司系美团优选某站点的代理营运商，主要经营社区团购。2023年3月，杨某入职该站点，从事货物分拣工作。2023年5月，某供应链公司与某科技公司签订《项目外包协议》，将业务结算和报酬支付等业务外包给某科技公司，并向其支付4.5%的服务费。次日，某科技公司与杨某签订《自然人服务合作协议》，约定某科技公司将按照某供应链公司的相关规定对杨某提供的工作成果进行验收，并根据某供应链公司确认的标准向杨某支付服务费。杨某工作期间，接受该站点站长王某的管理，工资由某科技公司支付，具体金额由某供应链公司确定。2023年10月，杨某发生交通事故受伤后，要求确认其与某供应链公司存在劳动关系。

法院生效裁判认为，对于主营业务存在转包情形的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定与劳动者关系最密切的企业为实际用工主体。本案中，某供应链公司系某站点的实际经营者，杨某在该站点从事分拣工作，接受站点的管理调度、奖惩考核，劳动报酬亦由某供应链公司转入某科技公司账户后再转账给杨某。某科技公司未对杨某进行实际用工管理，结合两家公司签订的项目外包协议、某科技公司与杨某签订的自然人服务合作协议以及各方的陈述，可以认定某科技公司仅是代为进行薪资发放的线上渠道，而非实际用工主体单位。综上，杨某系由某供应链公司直接安排工作、进行用工管理、决定报酬支付，应当认定杨某与某供应链公司建立劳动关系。

在新就业形态蓬勃发展的当下，劳动关系的形式日益灵活多元，薪酬结构与用工管理模式不断创新，部分用人单位借“业务外包”“合作经营”之名，行规避法律责任之实，试图以合同表象掩盖真实的劳动关系本质。因此，在司法实践中，应穿透表面约定，结合实际用工情况进行实质判断，核心在于审查劳动者是否实际受到用人单位规章制度约束、服从用人单位指挥管理与检查考核等，即审查用人单位是否实施了实质性的支配管理。同时，须综合考量劳动者工作内容是否为用人单位业务组成部分、劳动者收入是否主要或全部来源于用人单位、劳动者工资报酬来源等因素，精准锁定劳动关系的真实归属。