用工管理达到较强程度的应认定劳动关系

某文化公司在宁波市内经营“蜂鸟即配”业务，并由某科技公司为其推荐、选任配送员，配送费由某科技公司代付。2024年3月1日，孙某某与某科技公司签订《自由职业者承揽协议》，约定双方建立合作关系，不构成任何劳动/劳务或其他类似劳动法律关系。同日，孙某某注册为某平台骑手，代理商为某文化公司。2024年3月6日，孙某某送餐时被小货车撞伤。当日雇主责任险保险单显示，投保人和被保险人均为某文化公司，雇员岗位为外卖配送人员。孙某某提交的站点工作群聊天记录显示，主要聊天内容为站长发布排班、考核、罚款、工资等。孙某某起诉要求确认其与某文化公司之间在2024年3月6日存在劳动关系。

法院生效裁判认为，劳动关系应通过判断双方是否存在支配性劳动管理这一核心特征综合认定。某文化公司的站长通过微信群发布排班、考核、罚款、工资等内容，对孙某某等骑手的工作内容、出勤时段和时长均有明确要求，且规定未达标者需要罚款，存在较强程度的用工管理。某文化公司作为投保人为孙某某购买了雇主责任险，委托某科技公司以月为周期向孙某某发放报酬，并从每单配送上赚取差价，从孙某某的劳动中获取了直接利益。故某文化公司对孙某某存在支配性劳动管理，符合劳动关系的特征。至于平台用工模式下，企业通过拆分劳动要素试图规避用工风险的做法，不影响劳动关系是否成立的法律判断。故法院依法认定孙某某与某文化公司之间于2024年3月6日存在劳动关系。

与传统劳动用工相比，互联网平台用工在管理方式、技术手段和生产资料配置等方面存在独特之处，但未改变劳动管理的性质。最高人民法院第42批指导性案例明确提出了支配性劳动管理的概念，通过综合考虑劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需要遵守有关工作规则、算法规则、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性、劳动者能否决定或者改变交易价格等因素，对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。