新鲜出炉的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》，给大家总结归纳如下：
一、明确了几个事项的仲裁时效
1、在仲裁阶段，如果单位没有主动以仲裁时效进行抗辩，那么在法院诉讼阶段也不能再用仲裁时效进行抗辩。所以，用人单位需要在仲裁阶段主动提出仲裁时效的抗辩。
2、未签订书面劳动合同的，员工可以主张双倍工资，双倍工资主张的仲裁时效从员工入职后的第二个月起算。这将大大缩短员工关于未签订劳动合同对于双倍工资主张的期限，对于用人单位来说是个好消息。
3、明确加班工资、未休年休假工资主张的仲裁时效从劳动关系终止后起算，在效果上与工资相同。对于员工来说是个好消息。
二、明确了非正常关系下的用工事项
1、达到法定退休年纪，但是没有领取养老金的，仍需按照正式员工对待。这一条与此前的规定一脉相承吧，只是这次进行了明确。
2、工程转包、分包、挂靠中，实际施工人没有用工资格（比如包工头个人就没有用工资格）的，实际施工人招聘的人员可以要求转包人、分包人、被挂靠人承担用工责任。对于收取管理费、提供资质的施工企业来说，以后需要注意审查与你签合同的主体。
三、混同用工问题
1、关联公司或者集团公司之间，交叉混同用工的，具体劳动关系以签订书面合同的单位为准；没有签订书面合同的，综合判断，但是需要对员工共同承担责任。
2、关联公司或者集团公司之间，尽管用工期间与劳动者签订合同的主体不同，但是对于员工的工龄、建立劳动关系次数等不受影响。
四、境外人员工作问题
1、港澳台三地同胞，自2018年7月28日起，视为与大陆居民无异，劳动者权益不需要任何前置条件的受法律保护。
2、除港澳台三地同胞外的其他非境内居民，需要符合外国人在华工作的相关规则（比如合法签证、取得就业许可、就业许可载明的用人单位与实际相符等），否则劳动者权益不受法律保护。
五、双倍工资问题
明确劳动者自身原因未签订书面合同的，单位无需支付双倍工资。所以，实践中：1、单位可以通过微信、钉钉、书面等方式通知员工签订书面合同，如果员工不签的，单位可免责。2、如果该员工本身就负有与员工签订书面合同的职责（比如公司人事等），则单位也可免责。
六、用人单位调整工作岗位、工作地点问题
之前也多次收到咨询，公司需要调整岗位或者搬家，员工不同意如何处理的问题。这次解释中说的明明白白。
首先，调整的合法性，还是需要由公司证明。但是怎么调整是合法的，解释没说。再但是，结合下文可以分析出来，请继续往下看。
其次，解释说了几种违法的情形：
（1）不符合劳动合同约定或者规章制度规定；
（2）不是基于生产经营的客观需要；
（3）存在员工的工资变少了，或者上班时间变长了等不利因素。并且对于上述不利因素，单位也没有相应的补救措施（比如路程变长的，公司可以考虑推迟上班时间、发放交通补贴等，可以被认为是相应的补救措施）；
（4）存在歧视、侮辱情形的。
从上面分析可见，单位在调整岗位、工作地点的时候，要尽量避免这几种明显违法的情况。
最后，说下后果。如果单位违法调整，员工可以不去上班（即解除劳动关系）然后要求补偿金。
七、关于社保缴纳问题
这里是一个重大的变化。以前说，员工与单位商量好不交社保的情况下，员工不能以单位存在不交社保的违法行为主张经济补偿金，但是，现在可以了！很明显，商量好了也不行。
