新法下的反职场性骚扰

新修订的妇女权益保护法将于明日（2023年1月1日）施行，其中关于性骚扰部分内容进行了修订和拓展。在新法即将生效之际，结合以往司法实践，探讨新法在反职场性骚扰上相关规定对以后被骚扰者和用人单位的影响。

一、法律规定

加上本次新修订的妇女权益保护法，我国在法律和法规层面关于反性骚扰的相关规定如下。

1、民法典部分

民法典（2021年1月1日生效）第一千零一十条包括两款，第一款规定：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任”；第二款规定：“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”

第一款从特征和表现形式两个方面对性骚扰进行了界定。在特征上，性骚然应当是“违背他人意愿”，在他人主观上为被抵触、不受欢迎、被抗拒的的否定性行为；在表现形式上可以表现为“言语、文字、图像、肢体行为”等。此外，该条规定为“违背他人意愿”而非“违背妇女意愿”，说明性骚扰的对象不再限定为女性，男性同样可以成为被性骚扰的对象且可以同女性一样平等的受到法律保护。

第二款特别强调了用人单位有预防和制止利用职权、从属关系实施性骚扰行为的义务。职场为性骚扰行为的多发地，上级常常利用其权力优势或主从关系，以保留工作机会、职位升迁、给予福利等手段要求下属容忍或接受性骚扰，当事人往往由于职场关系、工作压力或者缺乏被性骚扰的意识而不敢或者不知举报。遗憾的是，民法典虽然规定了用人单位有“防止和制止”的义务，但是并没有明确用人单位未尽到该义务应当承担何种后果；相较于该条第一款中“受害人有权依法请求行为人承担民事责任”的规定，第二款并未明确用人单位应当承担何种责任。

2、妇女权益保障法部分

新修订的妇女权益保障法于2023年1月1日生效。

该法承继民法典的立法精神，在第二十五条以列举方式明确了用人单位应当采取的预防和制止对妇女的性骚扰多措施，包括:（一）制定禁止性骚扰的规章制度；（二）明确负责机构或者人员；（三）开展预防和制止性骚扰的教育培训活动；（四）采取必要的安全保卫措施；（五）设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；（六）建立和完善调查处置程序，及时处置纠纷并保护当事人隐私和个人信息；（七）支持、协助受害妇女依法维权，必要时为受害妇女提供心理疏导；（八）其他合理的预防和制止性骚扰措施。

该法第八十条规定了用人单位未尽到前述义务的后果，即“用人单位违反本法规定，未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害或者社会影响恶劣的，由上级机关或者主管部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。”

依据该法八十条，用人单位未尽到“防止和制止”义务的，承担的为行政责任，并不需要对遭受性骚扰者承担民事责任。这无疑会极大的削弱用人单位尽职的动力和主观能动性，从保护处于较弱势地位的被骚然一方而言，这不得不说是一个遗憾。

此外，虽然民法典将被性骚扰的对象扩大到了男性，但是在更加细化的权益保障上，妇女权益保障法保护的对象仅限为女性，男性在遭受性骚扰时，并不能依据该法的规定进行处理，这又将会使民法典将保护被性骚扰对象扩大到男性的立法精神无法落到实处。

3、女职工劳动保护特别规定部分

该规定（2012年4月28日生效）第十一条规定：“在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”，相对于民法典和妇女权益保护法，该规定则显得更加原则和概念化，缺乏可具体操作的内容。

二、司法实践

实践中，被性骚扰者以通过向法院起诉方式维权的并不多，通过检索的法院文书与此也能相互印证。在起诉者中，绝大多数又都以撤诉或者调解的方式结案，可见，即便是被骚扰者提起诉讼，但是在之后的诉讼过程中，可能是出于自身名誉、隐私或者对方名誉、隐私的考虑而最终由双方达成和解。

在法院判决的文书中，原告胜诉的比例并不高。这除了维权比较难这一普遍情况外，更与性骚扰行为具有隐秘、私密、不为外人所知等特征相关，这就给原告举证带来极大困难。在法院判决支持原告的案例中，多是因为被骚扰者在事发后第一时间选择了报警，通过公安的调查对实施性骚扰行为的事实予以了证据固定；相反，在没有高效力证据的支持下，实施性骚扰者往往对被骚扰者的陈述和主张一概否认，依据我国民事证据中谁主张谁举证的原则，原告很容易陷入不利。

三、律师建议

1、对被性骚扰者而言

司法在评价或者分析一个行为是否应当承担责任时，需要严格的依据法律的规定。我国民法典明确规定了性骚扰的构成要件，即主观上需要违背意愿；客观上实施了相应的行为，如言语文字的挑逗、发送具有性暗示的图像、搂抱摸等肢体行为。相应的，被骚扰者在诉讼时就需要提供相应的证据证实该要件，即需要证实实施骚扰者的行为是违背自己意愿的，也需要证实实施骚扰者实施了外在行为，比如微信记录、视频监控、证人证言等。从以往法院的判决中，类似实施骚扰者的保证书、承诺书、公安机关的调查记录等，均可以起到直接证实存在骚扰行为的证明力。

所以，对被骚扰者而言，如果行为发生当时没有采取报警或者向所在单位举报等措施的，很可能丧失对该行为的证据认定。骚扰行为发生时，最好的选择还是报警处理，如果忌惮于职场关系，则可以退而求其次向所在单位进行举报，要求所在单位进行调查，从而达到固定证据的目的。

2、对用人单位而言

妇女权益保护法响应民法典关于用人单位义务的精神，以列举方式明确了用人单位的义务，对于受害者而言，单位的预防和制止措施无疑是一棵救命稻草。

此外，人们对工作环境的平等、多元、尊重程度的要求也在不断提高，单位也需要抓住这次机会完善防治职场性骚扰的措施，充分发挥防治职场性骚扰的作用，既能为员工创造平等友好的工作环境、保留和吸引更多的人才，也能树立企业形象，提升雇主口碑。

单位应当采取如下综合措施：

（1）在公司的规章制度中新增反性骚扰的内容；（2）明确反性骚扰相关事宜的机构或者指定特定的人员处理性骚扰事宜；（3）在公司中定期组织和开展反性骚扰方面的活动、会议或者培训；（4）设置多种投诉和反应的渠道，如电话、邮箱、信箱、微信等，保障遭受性骚扰者能够畅通的反应和投诉；（5）建立调查制度，接到反映和投诉后，应当有响应的调查和处置机制，调查和处置的目的为制止该行为的继续发生、固定本次遭受骚扰的事实证据、对实施骚扰者予以开除、降职、调岗等处理；（6）实施具体举措，比如将办公场所的门窗、格挡等换成透明或半透明玻璃，在公共区域或整得同意的情况安置监控摄像头等；（7）保护反映和投诉人的隐私，避免二次伤害，尽可能将调查限定在必要人群内，严格禁止任何针对反映和投诉人的打击报复。