魏X与重庆某驾驶培训有限公司劳动争议二审

律师观点分析

重庆市第一中级人民法院

民 事 判 决 书

(2023)渝01民终11882号

上诉人（原审原告）：魏X，男，1973年9月27日出生，汉族，住重庆市北碚区。

委托诉讼代理人：徐X，重庆市北碚区龙凤桥法律服务所法律工作者。

被上诉人（原审被告）：重庆某驾驶培训有限公司，住所地重庆市北碚区童家溪镇同兴北XX，统一社会信用代码9150XXXX56855736。

法定代表人：朱XX，董事长。

委托诉讼代理人：倪XX，男，该公司员工。

委托诉讼代理人：卢XX，泰和XX律师。

上诉人魏X因与被上诉人重庆某驾驶培训有限公司劳动争议一案，不服重庆市北碚区人民法院(2022)渝0109民初12407号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年10月23日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。上诉人魏X及其委托诉讼代理人徐X，被上诉人重庆某驾驶培训有限公司的委托诉讼代理人倪XX、卢XX，到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

魏X上诉请求：撤销原判，改判重庆某驾驶培训有限公司支付魏X经济补偿金55032.6元、拖欠工资15500元、未休年休假工资43375.45元。事实及理由：一、魏X在一审中举示的对私客户明细中显示2020年6月8日重庆某驾驶培训有限公司发放2020年5月工资，该月工资为441.18元。该月工资明显低于重庆市最低工资标准，能佐证2020年2月、3月发放的生活费3000元在后续月份中进行了抵扣。二、魏X作为一名普通工人，对法律规定缺乏认知，并不存在刻意隐瞒以及未如实告知工龄已满20年。相反该事项应由用人单位注意并询问劳动者，重庆某驾驶培训有限公司因自身的疏忽而导致未为魏X安排15天的年休假具有过错，其应支付经济补偿。三、考勤系重庆某驾驶培训有限公司单方制作，无魏X确认，也无打卡等行为。该证据效力低，不能作为认定是否休完带薪年休假的依据，且公司一直未有考勤打卡记录。教练授课均在一款为“安安XX生活”的手机软件上由学员向教练约课，每天最长课时为10小时。魏X向公司发出离职函告后，公司将魏X的登录信息注销，导致魏X无法查阅相关记录。为查清案件事实，应责令公司举示该电子信息，作为魏X工作出勤的依据。

重庆某驾驶培训有限公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。

魏X向一审法院起诉请求：1.判决解除双方劳动关系；2.判决重庆某驾驶培训有限公司支付魏X经济补偿金21038.15元（6010.90元/月×3.5月）；3.判决重庆某驾驶培训有限公司支付魏X拖欠工资14146.80元；4.判决重庆某驾驶培训有限公司支付魏X未休年休假工资16581.79元（6010.9元/月÷21.75天×3年×10天×2）；5.判决重庆某驾驶培训有限公司支付魏X失业保险待遇15120元（1680元/月×9月）。一审诉讼过程中，魏X明确第3项请求中的工资为：2022年5月欠付工资1793.40元、6月欠付工资2493.40元、7月欠付工资3066.91元，另外重庆某驾驶培训有限公司因为疫情在2020年2、3月份向魏X发放生活费共计3000元，但在2020年5月至9月期间以每月扣除600元方式将3000元扣回，该款项重庆某驾驶培训有限公司应当支付。

一审法院认定事实：2019年4月17日，魏X和重庆某驾驶培训有限公司签订了期限为从2019年4月17日起至双方约定的劳动合同终止条件出现时止的无固定期限合同。2019年4月20日，魏X到重庆某驾驶培训有限公司处上班，从事教练工作，工资发放时间为当月工资次月发放。重庆某驾驶培训有限公司为魏X参加了社会保险。

重庆某驾驶培训有限公司形成的2020年2月、3月职工工资发放汇总表载明：2020年2月，魏X未出勤，重庆某驾驶培训有限公司向其发放了工资1850元；2020年3月，魏X未出勤，魏X应发工资为1475.03元，代扣社保后实发工资1125.42元。

2021年6月30日，重庆某驾驶培训有限公司制定了《驾培事业部全岗位职业生涯发展体系及薪酬绩效考核方案（试行）》，包括魏X在内的众多员工在上面签字确认。该方案第五条出勤规定：月工作小时为174小时，若未达到月工作小时标准，休息小时优先冲抵年休假，年休假工资将在每年最后一季度分期发放。

2022年5月1日，重庆某驾驶培训有限公司制定《重庆某驾驶培训有限公司薪酬调整补充方案》并在公示栏进行了公示，调整了教练员的薪酬，下浮了教练员提成标准，并载明本补充方案是2021年6月30日下发的《驾培事业部全岗位职业生涯发展体系及薪酬绩效考核方案（试行）》的调整和补充，于2022年5月1日起开始执行，未调整部分按原方案执行。2022年5月10日、5月11日，重庆某驾驶培训有限公司连续召开会议，两次会议签到表上共有30人的签名，会议主题为“关于薪酬调整方案工作考核专项会议”，会议内容包含有“对调薪方案的沟通”。

重庆某驾驶培训有限公司形成的2022年5月至7月职工工资发放汇总表载明：2022年5月，魏X出勤20.5天，应发工资2870元，实发工资2476.60元；2022年6月，魏X出勤24天，应发工资6990元，实发工资6596.60元；2022年7月，魏X出勤18天，应发工资3250元，实发工资2703.09元，另外重庆某驾驶培训有限公司还向其发放了800元的招生补贴。

2022年7月16日，重庆某驾驶培训有限公司收到魏X邮寄的《函告》，以重庆某驾驶培训有限公司未足额给魏X缴纳社会保险费用，另未安排本人休年休假，也未支付年休假工资和克扣工资等为由，要求解除劳动关系。

2022年8月12日，魏X向北碚仲裁委申请仲裁，请求同本案诉讼请求一致。2022年10月10日，北碚仲裁委出具超时未审结案件证明书。

2022年8月29日，重庆某驾驶培训有限公司通过银行转账向魏X发放了701.53元（备注用途为高温补贴和年休假）。重庆某驾驶培训有限公司陈述该款项实际为年休假工资。

本案审理过程中，魏X、重庆某驾驶培训有限公司双方均确认劳动关系的解除时间为2022年7月16日。双方均认可魏X离职前12个月的平均工资为6070.83元，并同意以该金额作为计发未休年假工资的基数。另外，双方确认魏X应当从入职满一年后开始享受年休假。

关于年休假天数。魏X在仲裁庭审中主张每年10天的年休假，但在法庭审理过程中提出其每年应当享受15天年休假，并举示了《重庆市国有企业困难下岗分流人员享受城镇企业职工基本养老保险基本医疗保险缴费补贴确认表》，该表载明社保机构审核意见：经审核魏X符合工龄满30年，可从2022年10月起，按上年度全市城镇经济单位职工平均工资×60%×缴费比例20%×?享受缴费补贴，余下?由个人承担。重庆某驾驶培训有限公司对上述证据的真实性无异议，但对证明目的及工龄满30年部分不予认可。

一审法院认为，魏X、重庆某驾驶培训有限公司对双方劳动关系于2022年7月16日解除无异议，一审法院予以确认。魏X再次请求判决解除双方劳动关系，一审法院不予支持。针对双方争议焦点，一审法院分别评析如下：

一、拖欠工资问题

魏X主张重庆某驾驶培训有限公司未足额支付2022年5月至7月的工资，且将2020年2月、3月发放的生活费3000元在后续月份中进行了抵扣，但并未举证证明，一审法院不予采信。

二、未休年休假工资

魏X于2019年4月20日入职重庆某驾驶培训有限公司处，双方均认可魏X应当于入职满一年后享受年休假待遇，一审法院予以确认。魏X举示的《重庆市国有企业困难下岗分流人员享受城镇企业职工基本养老保险基本医疗保险缴费补贴确认表》可以证明其入职重庆某驾驶培训有限公司时累计工龄已经满20周年，故其主张每年应享受的带薪年休假为15天，一审法院予以支持。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十二条之规定，魏X2020年的带薪年休假天数为10天、2021年的带薪年休假天数为15天、2022年的带薪年休假天数为8天。

根据《驾培事业部全岗位职业生涯发展体系及薪酬绩效考核方案（试行）》关于出勤规定及重庆某驾驶培训有限公司的职工工资发放汇总表记载：2020年2、3月，魏X因新冠肺炎疫情未出勤。2021年9月，魏X出勤天数为13天，当月工作日为22天。2021年10月，魏X出勤天数为16天，当月应出勤天数17天。2021年11月，魏X出勤天数21天，当月工作日22天。2022年1月，魏X出勤天数为18天，当月工作日为21天。2022年2月，魏X出勤天数为10.5天，当月工作日为16天。2022年3月，魏X出勤天数为22.5天，当月工作日为23天。则一审法院认定魏X已休完2020年、2022的带薪年休假，2021年尚有4天年休假未休。重庆某驾驶培训有限公司应支付魏X2021年未休年休假工资2232.95元（6070.83元/月÷21.75天/月×4天×200%）。

三、失业保险待遇

重庆某驾驶培训有限公司依法为魏X参加了失业保险，魏X是否应当领取失业保险待遇应当社会保险经办机构进行核发，魏X要求重庆某驾驶培训有限公司支付失业保险待遇的理由不能成立，一审法院不予支持。

四、关于经济补偿

双方劳动关系已于2022年7月16日解除。魏X向重庆某驾驶培训有限公司邮寄的《函告》中记载其要求解除劳动关系的原因为重庆某驾驶培训有限公司未足额给魏X缴纳社会保险费用，未安排魏X休年休假，也未支付未休年休假工资和克扣工资。如前所述，魏X举示的证据不足以证明重庆某驾驶培训有限公司存在未足额缴纳社会保险费用及克扣工资的情况。虽然一审法院认定重庆某驾驶培训有限公司应支付魏X2021年未休年休假工资2232.95元，但结合本案查明的事实可知魏X在入职时并未如实告知其累计工龄已年满20年，双方在仲裁庭审中均认为魏X每年应当享受的带薪年休假为10天，故重庆某驾驶培训有限公司未在2021年度安排魏X休15天的年休假不具有过错。根据诚实信用原则，重庆某驾驶培训有限公司无需据此向魏X支付解除劳动合同的经济补偿金。综上，魏X要求重庆某驾驶培训有限公司支付解除劳动关系的经济补偿，缺乏事实依据，一审法院不予支持。

一审判决如下：一、重庆某驾驶培训有限公司于判决生效之日起10日内支付魏X2021年未休年休假工资2232.95元；二、驳回魏X的其他诉讼请求。一审案件受理费10元，由重庆某驾驶培训有限公司负担。

二审中，当事人双方确认重庆某驾驶培训有限公司一审举示的考勤表、工资表均为原件且两者的出勤天数均能一一对应；魏X对一审确认的其2020年、2021年、2022年带薪年休假天数，无异议。

二审中，魏X举示了从安安XX生活APP里打印的2021年9、10、11月，2022年1、2、3月的培训记录，拟证明一审认定的考勤记录以及工作日与APP培训记录不一致，魏X并没有按照公司所举示的考勤表享受年休假待遇。重庆某驾驶培训有限公司质证称，对该证据的形式真实性认可，对关联性和证明目的不予认可，该APP在2021年年底就已经停止使用。本院认为，该培训记录每页首部载明了其内容“不代表学时有效性”，该APP记录不能作为证明魏X出勤情况的直接证据，且重庆某驾驶培训有限公司举示的考勤表与工资表、魏X的银行流水等能对应，重庆某驾驶培训有限公司举示的出勤天数的证据具有高度可能性，以上证据不影响二审审理，本院不作为二审新证据采信。

魏X二审称，其在降薪前没有对工资金额提过异议，降薪后提过异议。

二审查明的其他案件事实与一审法院认定的事实一致，本院予以确认。

本院认为，对于魏X上诉请求中超出其一审诉讼请求的部分，不作为二审审理范围。结合双方当事人的诉辩意见，本案二审争议焦点为：1.重庆某驾驶培训有限公司是否存在拖欠工资、降低薪资等情形；2.一审认定魏X未休年休假天数是否正确；3.重庆某驾驶培训有限公司应否向魏X支付经济补偿金。

关于争议焦点一。首先，关于是否拖欠工资即公司扣除已发放的3000元生活费的问题。魏X主张公司于2020年5月至9月每月扣除了600元，公司举示了2020年6月之后的工资表，工资表显示2020年6月至9月不存在每月扣发600元的情形。至于2020年5月份的工资实发441.18元的问题，依据《工资支付暂行规定》第六条第三款之规定，用人单位应保存劳动者工资发放凭证的时间最少为两年。本案中，虽然公司未举示魏X2020年5月份的工资表，但公司一审举示了解除劳动关系前2年内的工资表，已经完成了用人单位对工资支付依据的举证责任，若魏X认为2020年5月份的工资扣发了600元，其应当承担相应举证责任。同时，魏X二审称，其在公司薪酬调整之前并未对每月工资金额提出过异议。综上，魏X主张2020年5月至9月公司每月扣发600元的事实，本院不予采信。其次，关于是否存在降低薪资的问题。本案中，《重庆某驾驶培训有限公司薪酬调整补充方案》的制定流程符合法律规定，经过公示，亦经过召开专项会议的方式对调薪方案与劳动者进行了沟通，在劳动者参加了专项会议且未提出明确异议的前提下，该薪酬方案可以作为确定双方权利义务的依据。现魏X主张2022年5月、6月、7月公司降低薪资，该主张不成立，根据上述薪酬调整补充方案，结合魏X上述三个月的出勤天数，公司不存在降低薪资的情形。综上，一审对魏X主张补足工资差额的诉讼请求未予支持并无不当，本院予以维持。

关于争议焦点二。魏X对于一审认定的其2020年、2021年、2022年应休年休假天数，并无异议，只是认为公司未安排其年休假。因2020年因新冠疫情、2021年后公司制定了《驾培事业部全岗位职业生涯发展体系及薪酬绩效考核方案（试行）》中规定休息小时优先冲抵年休假，故魏X2020年、2022年的年休假可视为已经休完，只是2021年尚有4天年休假未休。一审据此支持了魏X该部分的未休年休假工资2232.95元，符合法律规定，本院予以确认，对魏X主张的超过该金额的其他未休年休假工资金额，不予支持。

关于争议焦点三。魏X主张解除劳动关系的理由为公司未足额缴纳社保、未安排年休假也未支付年休假工资、克扣工资等。首先，关于社保是否足额缴纳的问题。公司一审举示了魏X的社保参保记录，社保险种齐全，即使公司存在未足额交纳社保费用的情况，可由社保部门通知补足，魏X以此为由解除劳动合同并主张经济补偿，缺乏依据，本院不予支持。其次，关于欠付工资的解除理由，如前文所述，该理由不成立。最后，关于未安排年休假且未支付年休假工资的问题。魏X在案涉劳动仲裁阶段，仍认为其每年年休假天数为10天，可见在其主张解除劳动合同时，也应当系以公司每年未安排10天年休假为由而解除合同。经查明，至少在魏X主张合同解除时，公司已经安排其休完了2020年、2021年、2022年每年10天的年休假，故魏X当时以此为由解除合同，理由并不成立。此外，如一审所述，公司在计算魏X年休假天数时并不存在重大过错，魏X本人对其工作年限亦有如实告知的义务。故，魏X以未安排年休假也未支付年休假工资解除合同，该理由不成立。综上，魏X单方解除劳动合同之理由均不成立，其以此主张经济补偿，缺乏法律依据，本院不予支持。

综上所述，魏X的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由魏X负担。

本判决为终审判决。

审 判 长　胡 海 滨

审 判 员　张　　毅

审 判 员　刘　　希

二〇二四年一月二十二日

法官助理　牛X宋X

书 记 员　舒XX