陈X与重庆XX公司劳动争议二审

律师观点分析

重庆市第一中级人民法院

民 事 判 决 书

(2023)渝01民终11881号

上诉人（原审原告）：陈X

委托诉讼代理人：徐X，重庆市北碚区龙凤XX法律服务所法律工作者。

被上诉人（原审被告）：重庆XX公司。

法定代表人：朱X，董事长。

委托诉讼代理人：卢XX，泰和XX律师。

委托诉讼代理人：倪XX，男，系公司员工。

上诉人陈X因与被上诉人重庆XX公司（以下简称XX某公司）劳动争议一案，不服重庆市北碚区人民法院（2022）渝0109民初12406号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年10月23日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人陈X及其委托诉讼代理人徐X，被上诉人XX某公司的委托诉讼代理人卢XX、倪XX到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

陈X上诉请求：1.撤销一审判决，改判XX某公司支付陈X经济补偿金12283.53元、拖欠工资12616.8元、未休年休假工资9681.6元；2.本案诉讼费由XX某公司承担。事实和理由：一、陈X总工龄为重庆XX厂加上重庆西南大学桂园宾馆有限公司和重庆XX公司的工作年限，总计工龄应为21.5年，故陈X应享受带薪年休假15天。二、陈X在一审中举示的对私客户明细中显示2020年7月8日XX某公司发放2020年6月工资，该月工资为631.51元，2020年11月9日XX某公司发放2020年10月工资，该月工资为38.69元。该证据证明陈X工资明显低于重庆市最低工资标准，能佐证2020年2月、3月发放的生活费3000元在后续月份中进行了抵扣。三、考勤表系XX某公司单方制作，并无陈X签字确认，也无实际打卡等行为，该证据效力较低，不能作为陈X是否休完带薪年休假的依据。教练授课均在名为“安安XX生活”的手机软件上由学员向教练约课，每天最长课时为10小时。而在陈X向XX某公司发出离职函告后，XX某公司将陈X的登录信息注销，导致陈X无法查阅相关记录。为查清案件事实，应责令XX某公司举示该电子信息，作为陈X工作出勤的依据。综上所述，一审法院认定事实不清，适用法律错误，应予以改判。

XX某公司辩称，一审关于年休假出勤相关天数的认定清楚，证据充分，陈X在仲裁阶段及一审起诉阶段均认为其年休假天数为10天。XX某公司通过查询陈X的社保参保记录，陈X的累计工作年限不足20年，年休假天数只有10天。陈X在一审庭审以前从未对年休假天数提出过任何异议，也未向XX某公司提交过任何证明其年休假超过十天的依据。综上，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求依法驳回上诉，维持原判。

陈X向一审法院起诉请求：1.判决解除双方劳动关系；2.判决XX某公司支付经济补偿金12283.53元（3509.58元/月×3.5月）；3.判决XX某公司支付拖欠工资12616.80元；4.判决XX某公司支付未休年休假工资9681.60元（3509.58元/月÷21.75天×3年×10天×2）；5.判决XX某公司支付失业保险待遇15120元（1680元/月×9月）；6.诉讼费由XX某公司承担。诉讼过程中，陈X明确第3项请求中的工资为：2022年5月欠付工资1753.4元、6月欠付工资3143.40元、7月欠付工资2543.34元，另外XX某公司因为疫情在2020年2、3月份向陈X发放生活费共计3000元，但在2020年6月至10月期间以每月扣除600元方式将3000元扣回，该款项XX某公司应当支付。

一审法院认定事实：2019年4月17日，陈X和XX某公司签订了期限为从2019年4月17日起至双方约定的劳动合同终止条件出现时止的无固定期限合同。2019年4月20日，陈X到XX某公司处上班，从事教练工作，工资发放时间为当月工资次月发放。XX某公司为陈X参加了社会保险。

XX某公司形成的2020年2月、3月职工工资发放汇总表载明：2020年2月，陈X未出勤，XX某公司向其发放了工资1880元；2020年3月，陈X未出勤，陈X应发工资为1370.87元，代扣社保后实发工资1021.26元。

2021年6月30日，XX某公司制定了《驾培事业部全岗位职业生涯发展体系及薪酬绩效考核方案（试行）》，包括陈X在内的众多员工在上面签字确认。该方案第五条出勤规定：月工作小时为174小时，若未达到月工作小时标准，休息小时优先冲抵年休假，年休假工资将在每年最后一季度分期发放。

2022年5月1日，XX某公司制定《重庆XX公司薪酬调整补充方案》并在公示栏进行了公示，调整了教练员的薪酬，下浮了教练员提成标准，并载明本补充方案是2021年6月30日下发的《驾培事业部全岗位职业生涯发展体系及薪酬绩效考核方案（试行）》的调整和补充，于2022年5月1日起开始执行，未调整部分按原方案执行。2022年5月10日、5月11日，XX某公司连续召开会议，两次会议签到表上共有30人的签名，会议主题为“关于薪酬调整方案工作考核专项会议”，会议内容包含有“对调薪方案的沟通”。

XX某公司形成的2022年5月至7月职工工资发放汇总表载明：2022年5月，陈X出勤10.5天，应发工资1060元，代扣社保后实发工资666.60元；2022年6月，陈X出勤19天，应发工资3420元，实发工资3026.60元；2022年7月，陈X出勤19天，应发工资2450元，实发工资1454.20元，另外XX某公司还向其发放了400元的招生补贴。

2022年7月19日，XX某公司收到陈X邮寄的《函告》，以XX某公司未足额给陈X缴纳社会保险费用，另未安排本人休年休假，也未支付年休假工资和克扣工资等为由，要求解除劳动关系。

2022年8月12日，陈X向北碚仲裁委申请仲裁，请求同该案诉讼请求一致。2022年10月10日，北碚仲裁委出具超时未审结案件证明书。

2022年8月29日，XX某公司通过银行转账向陈X发放了622.46元（备注用途为高温补贴和年休假）。XX某公司陈述该款项实际为年休假工资。

该案审理过程中，双方均确认劳动关系的解除时间为2022年7月19日。双方均认可陈X离职前12个月的平均工资为3522.50元，并同意以该金额作为计发未休年假工资的基数。另外，双方确认陈X应当从入职满一年后开始享受年休假。关于年休假天数，陈X在仲裁庭审中主张每年10天的年休假，但在法庭审理过程中提出其每年应当享受15天年休假，并举示了重庆XX厂于1994年12月出具的重峡江印[1994]字第01号文件，该文件载明陈X于1982年12月进厂工作，于1994年6月起无正当理由，不假离厂，重庆XX厂决定对其作除名处理。XX某公司对上述证据的真实性无异议，但认为该证据显示其在重庆XX厂的工龄只有11年半，加上在XX某公司工作的年限，工龄尚不满20年。

一审法院认为，陈X与XX某公司对双方劳动关系于2022年7月19日解除无异议，一审法院予以确认。陈X再次请求判决解除双方劳动关系，一审法院不予支持。针对双方争议焦点，一审法院分别评析如下：

一、拖欠工资问题

陈X主张XX某公司未足额支付2022年5月至7月的工资，且将2020年2月、3月发放的生活费3000元在后续月份中进行了抵扣，但并未举证证明，一审法院不予采信。关于2022年5月的工资是否低于最低工资问题。一审法院认为，《最低工资规定》（中华人民共和国劳动和社会保障部令第21号）第三条第一款规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”2022年4月1日起，北碚区的最低工资标准为2100元/月，折算日工资为96.55元/天（2100元/月÷21.75天/月）。陈X2022年5月出勤天数为10.5天，应付工资1060元，折算后并不低于最低工资标准。综上，一审法院认为陈X主张2022年5月至7月的工资差额及2020年2月、3月的生活费，证据不足，不予支持。

二、未休年休假工资

陈X于2019年4月20日入职XX某公司处，双方均认可陈X应当于入职满一年后开始享受年休假待遇，一审法院予以确认。陈X举示的证据不足证明其累计工龄已经满20周年，故其要求主张每年享受15天的年休假，一审法院不予支持。根据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条的规定，陈X从2020年4月起开始享有每年10天的带薪年休假。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十二条之规定，陈X2020年的带薪年休假天数为6天、2021年的带薪年休假天数为10天、2022年的带薪年休假天数为5天。

根据《驾培事业部全岗位职业生涯发展体系及薪酬绩效考核方案（试行）》关于出勤规定及XX某公司的职工工资发放汇总表记载：2020年2、3月，陈X因新冠肺炎疫情未出勤。2021年9月，陈X出勤天数为12天，当月工作日为22天；2021年11月，陈X出勤天数19天，当月工作日22天。2022年1月，陈X出勤天数为18天，当月工作日为21天；2022年3月，陈X出勤天数13.5天，当月工作日为23天。2022年6月，陈X出勤天数19天，当月工作日21天。则一审法院认定陈X已休完2020年至2022年的带薪年休假。陈X要求XX某公司支付2020年至2022的未休年休假工资，缺乏事实依据，一审法院不予支持。

三、失业保险待遇

XX某公司依法为陈X参加了失业保险，陈X是否应当领取失业保险待遇应由社会保险经办机构进行核发，陈X要求XX某公司支付失业保险待遇的理由不能成立，一审法院不予支持。

四、关于经济补偿

双方劳动关系已于2022年7月19日解除。陈X向XX某公司邮寄的《函告》中记载其要求解除劳动关系的原因为XX某公司未足额缴纳社会保险费用，未安排休年休假，也未支付未休年休假工资和克扣工资。如前所述，陈X举示的证据不足以证明XX某公司存在上述情形。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，陈X要求XX某公司支付解除劳动关系的经济补偿，缺乏事实依据，一审法院不予支持。

据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第七条、第四十六条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《失业保险条例》第十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第四十条第二款、第六十七条、第一百四十五条规定，判决：“驳回原告陈X的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告陈X负担。”

二审中，陈X向本院提交“安安XX生活”app上教练登陆的基本信息截屏，拟证明陈X在“安安XX生活”手机软件上进行工作，因XX某公司将该账号注销，所以无法查询相关信息。XX某公司质证称，对真实性无异议，对关联性和证明目的不认可，该两份截图不能反映陈X在软件上进行相关工作。本院认为，因该截图并无任何考勤或计时内容，不能达到陈X的证明目的，本院不作为二审新证据采信。

本院二审查明：对于陈X工龄问题，2022年12月30日，陈X在一审庭审中陈述：“举示重庆XX厂重峡江印（1994）字第01号，证明陈X于1982年12月进厂工作，至1994年6月，工龄为11年半。加上陈X2011年至2019年在西大驾校的工作年限和2019年至2022年在XX某公司的工作年限，总工龄为22年，根据相关规定，陈X享受的年休假天数为15天。”而陈X在其上诉状中表示总计工龄为21.5年。

本院二审查明的其他事实与一审审理查明的事实一致。

本院认为，综合双方诉辩主张，二审争议焦点为：1.陈X的工龄年限；2.XX某公司是否拖欠陈X工资；3.XX某公司是否应支付陈X未休年休假工资。本院将逐一予以评述：

关于焦点1。陈X主张其工作时间如下：1982年12月至1994年6月在重庆XX厂，为11.5年；2011年至2019年在西大驾校工作；2019年4月至2022年7月在XX某公司工作，工龄共计21.5年。但陈X并未提交其与重庆XX厂、西大驾校签署的劳动合同，也未提交其他证据证明其实际与前述两家单位建立了劳动关系，因此，陈X现举示的证据并不足以证明其工作年限超过20年，本院对该上诉理由不予采信。基于此，一审认定陈X应享受的年休假为10天并无不当。

关于焦点2。陈X主张拖欠工资为两部分。第一，2020年2月、3月生活费共计3000元被XX某公司在2020年6月至10月期间以每月600元方式予以扣回。对于该部分，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条第一款规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”本案中，XX某公司已就2020年2月、3月生活费发放提供了证据，并举示了相应工资表，陈X主张该月生活费已被扣回，应由陈X举示生活费被扣回的证据。现陈X并未举示相应的证据，理应由陈X承担举证不能的法律后果，本院对其该项主张不予支持。第二，2022年5月、6月、7月工资未足额发放。本案中，《薪酬调整补充方案》的制定流程符合法律规定，经过公示，亦经过召开专项会议的方式对调薪方案与劳动者进行了沟通，在劳动者参加了专项会议且未提出明确异议的前提下，该薪酬方案可以作为确定双方权利义务的依据。现陈X主张2022年5月、6月、7月工资均未足额发放，但双方均认可陈X工资系计件方式，根据上述《薪酬调整补充方案》，结合陈X上述三个月的出勤天数，其上述三个月的工资折算后并未低于最低工资标准。故，一审对陈X主张补足工资差额的诉讼请求未予支持并无不当，本院予以维持。

关于焦点3。一审法院已作充分论述，理由详尽，本院不再赘述。

结合对前述三个争议焦点的评判，本院认定陈X请求XX某公司支付解除劳动合同的经济补偿金缺乏事实依据，对其该项上诉请求亦不予支持。

综上所述，陈X的上诉请求不成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由陈X负担。

本判决为终审判决。

审 判 长　乔XX

审 判 员　马XX

审 判 员　邓　山

二〇二四年一月十六日

法官助理　肖XX

书 记 员　胡XX