公司可以“使用苹果手机”为由辞退员工吗？

最近一个新闻刷了屏，说是某公司给员工下发文件，规定使用苹果手机的人工必须在30天内更换为国产品牌手机，否则按照自动离职处理。关于这个新闻，下面的评论两级分化，一方赞扬公司爱国，应当鼓励；另一方则质疑公司以爱国为噱头做营销，用心不良。

但是，作为一个法律人，不应当质疑用人单位的动机，做诛心之论，本文不论动机，来探讨公司是否可以“使用苹果手机”为由辞退员工。

一、劳动合同解除的四种情形

用人单位与员工之间属于劳动合同关系。双方中的任何一方，作为劳动合同的当事人，享有对自身权利、义务进行处分的权利。

按照劳动法的规定，劳动合同的解除分为三种，分别为：

1、双方协商解除劳动合同，即用人单位与员工达成一致，内容、形式、程序没有违反法律禁止性规定、强制性规定，该解除行为有效。

2、劳动者单方解除劳动合同，即劳动者首先提出解除劳动合同。

3、用人单位单方解除劳动合同，其又分为以下三种情况：

3.1经济性裁员，是指用人单位为了降低劳动成本，改善经营管理而裁剪劳动者数量，本案不属于这种情况，不再详细展开；

3.2过错性解除，即劳动者有过错性情形时，用人单位有权单方解除劳动合同，具体包括以下情形：

①　在试用期间被证明不符合录用条件的。

②　严重违反用人单位的规章制度的，简称违反规章制度。

③　严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的。

④　劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影像，或者经用人单位提出，拒不改正的。

⑤　因欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违反真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。

⑥　被依法追究刑事责任的。

其中，需要重点关注其中的第②种情形。按照笔者理解，此处的“规章制度”应当限于以下两种：在订立劳动合同时，用人单位已有且劳动者被告知的规章制度；在订立劳动合同后，用人单位和劳动者达成合意而新制定的规章制度。

3.3非过错性解除，即劳动者本人无过错，但由于主客观原因致使劳动合同无法履行，用于单位在符合法律规定的情况下，履行法律规定的程序后有权单方面解除劳动关系。其中又包括三种情形，分别为：

①　劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

②　劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

③　劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

二、用人单位以“员工使用苹果手机”为由辞退员工，是否合理

1、关于“自动离职”

严格意义上而言，劳动法上是不存在“自动离职”这个概念的。按照通常理解，“自动离职”应当是对应于劳动者单方解除劳动合同。

但是，需要说明的是，在劳动者没有主动向用人单位提出解除劳动关系的请求下，“使用苹果手机”与“劳动者单方解除劳动合同”之间没有任何关系，现行法律不支持这样的主张。

2、如何理解“严重违反用人单位的规章制度”

2.1关于规章制度

用人单位规章制度是在本企业内部实施的、关于组织劳动过程和进行劳动管理的制度。用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，劳动者提起相关诉讼的，法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性。如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，属于违法解除，损害劳动者的合法权益，用人单位应当依法支付赔偿金。

也就是说，该规章制度需要满足以下三个条件：

①合法，即不违反现行法律的禁止性规定；

具体到本案，“禁止劳动者使用苹果手机”不违反现行法律的禁止性规定。

②合理，该规章制度是否为该工作岗位所必须，是否超过合理权限对劳动者设定义务。

具体到本案，用人单位是“江苏首府酒业有限公司”，按照国家企业信用信息登记系统的显示，其经营范围涵盖食品、农产品、酒类产品的生产、销售、运输等领域，在这种情况下，其员工使用苹果手机就不能正确履行岗位职责，不能满足岗位遥控，恐怕说不通。因此，本案中“禁止员工使用苹果手机”不能视为该工作岗位所必须，属于超过合理权限对劳动者设定义务。

当然，如果该规章制度劳动者在订立劳动合同时或者过后认可，属于对自身权利义务的合理处分，按照《民法典》中的“诚实信用”原则，劳动者在履行劳动合同过程中负有遵守该规章制度的义务，这种情况应当排除在外。

③程序正当，即该规章的制定程序合法且告知了劳动者。

具体到本案，公司在下发文件之前，应当将“禁止使用苹果手机”规定提交“员工大会”或者“工会”进行讨论，经过了必要的制订程序，并且提前告知消费者，否则，该规定的制定程序难言合法。

2.2关于“严重违反”

关于“严重违反”的前提，是存在合法、合理、程序正当的规章制度。如果规章制度本身不满足如上条件，根本无需认定“严重违反”。

认定“严重违反”，应用从劳动者实施违纪行为的主观过错程度、重复频率、造成损失的大小等因素综合考量。

2.3认定“严重违反用人单位的规章制度”的若干个案例

（1）用人单位已将规章制度已送达劳动者，但劳动者在某公司工作期间多日旷工，并提交虚假病假条。法院认定，该劳动者的行为构成“严重违反用人单位的规章制度”。

（2）公交公司规章制度规定：“乘务员收款后给乘客废旧车票，属贪污票款行为，可解除劳动合同”。公交公司员工将在上一个行程中已售出的车票在下一个行程中再次出售给乘客。法院认定，该劳动者的行为构成“严重违反用人单位的规章制度”。

（3）公司规章制度规定：“泄露薪资视情节轻重可采取从轻到重直至开除的处罚”，公司以此为由，开除私自讨论薪资的员工。法院认定，该制度本身虽经过合法程序制定，也向员工进行过告知，但关于泄露薪资认定标准规定较为主观，泄露事实较难掌握，情节轻重难以衡量，不具操作性，容易成为用人单位任意解除劳动合同的借口；且限制劳动者谈论薪资违反订立劳动合同的公平原则，侵害公民言论自由，对员工过于严苛，应当认定无效。

可见，此处的”严重违反用人单位的规章制度”的认定并非是以公司认定为准，法院会根据规章制度本身以及劳动者违纪行为的过错程度进行综合判断。

三、结论

首先，通过以上分析可知，新闻中的“使用苹果手机必须更换，否则视为自动离职”在法律上是说不通的。

其次，关于“使用苹果手机”是否属于“严重违反用人单位的规章制度”需要从规章制度是否合法、合理、程序正当；员工违纪行为是否达到“严重”的程度进行衡量。从新闻中提供的资料来看，该规章制度的合理性以及程序正当方面均存在疑点，以此来开除员工并不合法。如果公司以此为由辞退员工，员工可以通过劳动终裁维护自身的合法权益。