签订劳务合同并在单位工作多年，是劳动关系还是劳务关系？

律师观点分析

案例简介：

2014年4月1日至2021年12月31期间，被告XX旗气象局将原告郑X招录为其单位工作人员,担任小车司机,月工为1100元。双方每月签订《劳务协议》,协议约定被告不给予原告缴纳社会保险费。2022年1月份，劳务派遣公司、人力资源公司先后与原告郑X签订《劳动合同》。2023年1月4日，被告口头通知原告终止用工。原告向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，2023年3月28日仲裁委出具了不予受理通知书，现原告向法院提起诉讼，被告委托本律师出庭应诉。经法院审理，采纳了本律师的答辩意见以原告的诉求超过仲裁时效驳回原告的诉讼请求，本案全部胜诉。

律师观点：

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

本案中，原、被告双方于2022年1月1日起已经不存在劳动关系，原告郑X于2023年3月21日申请劳动仲裁，已超出仲裁时效期间。具体分析如下：2014年4月至2020年12月，原告郑X受雇于被告单位，每月工资1100元。虽然被告提交了《司机劳务协议》证实双方系劳务关系，原告也认可其中部分为其本人签字，但是按照郑X的工作内容、工资发放情况以及工作时间等工作特点，原告郑X与被告气象局之间具有劳动关系的特征，应当认定为双方形成了事实上的劳动关系。

2021年1月1日至2021年12月31日，虽然原告郑X的工资由劳务派遣公司代发，但是被告与劳务派遣公司签订的两份《代发工资、代缴商业保险协议书》,明确约定劳务公司仅负责代发工资业务，不与劳动人员产生劳动关系，故此时间段被告气象局与原告郑X仍在劳动关系存续期间。

2022年1月1日起，被告单位与人力资源公司签订《劳务派遣协议书》,明确约定双方之间为劳务派遣关系，被告单位与派遣人员之间不具有劳动关系，派遣员工为被告单位提供劳务服务，以及人力资源公司负责为派遣人员缴纳社会保险等内容。结合本时间段郑X与人力资源公司签订《劳动合同》,且郑X的工资由人力资源公司发放等情况，可认定原告郑X与被告单位从2022年1月1日起已解除劳动关系，双方形成了劳务派遣形式的用工单位与劳动者的用工关系。

原告郑X在该时间段未向被告单位提出异议，也未在一年仲裁时效内向仲裁委员会提出仲裁申请，故原告郑X丧失了主张劳动赔偿的胜诉权。