劳动合同纠纷，员工恶意怠工拒不服从管理被开除

基本案情：

2023年

3月-5月

1、 上海 AA公司，是外资贸易型企业。

2、 CC女士，2021年入职上海 AA公司。

3、 2023年3月，CC女士的主管上司（外籍）因中国春节休假超期后，擅自滞留家中拒不返岗，被AA公司依法解除劳动合同。

4、 CC女士为其上司报打不平，开始年假、病假连休的怠工行为：

1） 2023年3月11日-31日共15个工作日，出勤8天；

2） 2023年4月1日-30日共20个工作日，出勤12.5天；

3） 其中 3月25日至4月2日，连休9天，4月21日至5月3日，连休13天；5月4日仅上班一天后，5月5日至5月9日，又连休5天。

5、 2023年5月9日，CC女士群发邮件，义正词严地列举上海AA公司的“种种恶行”，明确表明期待一封解雇信，不后悔为前主管上司发声。

6、 AA公司的HR及CC女士的主管经理多次与其谈话协商，包括警告信，CC女士拒不改正，并声称是公司恶意给予压力。

7、 2023年5月15日周一上班，因出租房中漏水希望申请休年假搬家，AA公司以其拖延的工作太多为由不予批准时，CC女士下午旷工一小时，并出具病假单强行申请病假2天。

8、 2023年5月19日， HR及主管经理在调岗和劝退（正常经济补偿金）都失败后，最终单方解除了劳动合同。

2023年6月

CC女士的外籍上司在市劳动仲裁委提起劳动仲裁。

CC女士在区劳动仲裁委提起劳动仲裁。

AA公司遂委托律师应诉。

案件分析：

1、 法律关系

1）《劳动合同法》第39条（二），严重违反公司规章制度

2）最高法解释，开除，用人单位负举证责任。

2、 AA公司的证据准备

1）规章制度，2020版和2022版《员工手册》；

2）2023年2月至5月，考勤表

3）CC女士诽谤邮件。

4）HR与现主管经理的四次会谈录音。

5）AA公司的《警告函》

3、 劳动仲裁开庭前的策略制订：

1） 落实《谈话记录》，即使当时员工拒绝签字，但可证明公司劝导或协商的事实；

2） 完成谈话录音的文字整理工作，一旦员工否认《谈话记录》，至少让仲裁员相信谈话是真实的。

3） 员工只签署了2020版的《员工手册》，制做对比版，证明员工依据的主要规则，在2020版和2022版中，是相同的。

仲裁/诉讼中的变化应对

2024年2月

5日

劳动仲裁开庭

1、 2024年2月4日，好巧，CC女士的外籍上司案结案，上海AA公司收到《裁决书》，且为终局裁决，收到即生效。

1）外籍上司在该案中，伪造了劳动合同；

2）外籍上司的全部仲裁请求，被驳回。

2、 2024年2月5日，律师当庭补交了新证据：《司法鉴定书》和《裁决书》，即，CC女士为前外籍主管报打不平，失去了正当性。

3、 后续CC女士怠工行为，经考勤表被认定；

4、 CC女士拒不服从管理的行为，经四次谈话笔录及录音，被认定；

5、 AA公司的《员工手册》，有明确的解除规定

6、 结论：驳回CC女士的全部仲裁请求。

2024年6月

一审

1、同样的事实及证据，在法庭中也无波澜或变化。

2、为了减少调查和证明责任，避免讼累，对于无关紧要的1千多元的工资差，AA公司选择了支付。

3、结论：一审法院驳回了CC女士的诉讼请求。

2024年10月

未接到CC女士上诉的消息。

办案心得

1、本案中，对员工违纪行为处理时的程序正当性和证据保留对案件的胜诉至关重要；

2、HR发现问题时，与律师进行了多次的沟通，律师建议不要冒然解除劳动合同，应给员工合理的改正告知及机会。

3、HR及主管经理做了大量的劝导工作，律师在整理四次谈话录音时，有切身的体会，那种感觉如同看网络短剧中的对白，让人火冒三丈。HR的耐心和代表公司的谦抑，为后续仲裁及诉讼的胜诉奠定了基础。