2010年11月，朱某到某公司工作，双方未签订书面劳动合同。同年12月，某公司发文任命朱某为副总经理，内容涉及工作职责、年薪和绩效薪酬。2011年10月朱某晋升为总经理。2014年6月某公司免去朱某总经理职务。后朱某申请劳动仲裁，要求某公司支付未签订劳动合同的双倍工资，仲裁机构支持朱某的请求。某公司不服诉至法院。

某公司称，用人单位与高管人员仅签订了聘任书或经营目标责任书，未签订书面劳动合同情况下，只要能够提供证据证实双方之间确实存在劳动关系，可以明确高管人员与用人单位之间最基本的权利义务关系，书面劳动合同只是双方当事人缔约意思表示的载体，不能仅从形式上看是否签订了劳动合同书，而应当从实质上进行判断，只要能够确定用人单位与高管人员具体权利义务，以及高管人员的岗位和相关待遇，就足以认定为已签订书面劳动合同。

朱某称，不管用人单位与高管人员签订经营目标责任书是否包括涉及劳动者权利义务的内容，只要不是签订了名为“劳动合同”的书面合同，就应当认定为未签订书面劳动合同，用人单位也就必须毫无条件地向高管人员支付因未签订书面劳动合同而导致的双倍工资。虽然公司高管人员兼具劳动者和“雇主”的双重身份属性，相较于普通劳动者享有一定的特权，甚至在某种程度上相对于公司而言也处于强势地位，但始终只是劳动者中的一员，改变不了其劳动者的身份与角色，其合法权益也应当获得充分保护。

一审法院审理后认为，某公司与朱某虽未签订劳动合同，但2011年至2013年签订了经营目标责任书，它明确了劳动者与用人单位之间的劳动关系和劳动者的相关权利和待遇，具备了劳动合同的基本要件，故2011年至2013年期间应视为签订了书面劳动合同。2014年，某公司与朱某既未签订书面劳动合同，也未签订经营目标责任书，应承担支付双倍工资的责任。判决某公司支付朱某2014年1月至6月期间未签订书面劳动合同双倍工资24万元。

【律师点评】

具备实质要件的经营目标责任书应认定为劳动合同。由于对公司高管人员劳动合同形式缺乏统一规范，导致实践中大多数公司以聘用协议、聘任书、股东协议书中关于高管人员任职的约定、签订目标责任书等五花八门的形式与高管人员建立劳动关系，并约定劳动报酬。上述劳动合同签订失范、薪酬支付方式复杂，在合同履行过程中极易产生纷争。对上述以各种不同形式呈现的文本能否认为已签订书面劳动合同，高管人员与用人单位往往各执一词。而实际上对法律条文的理解不仅仅要理解其字面含义，而且还要善于综合运用目的解释、利益衡量方法理解其含义，以填补法律漏洞。书面劳动合同仅仅是双方当事人缔约的意思表示的载体，随着科技的发展，劳动合同形式日趋多元，不能仅从形式上要求书面劳动合同书，而应该从实质上进行判断。

因此，不论用人单位与高管人员签订的是何种形式的协议，只要该协议订立过程建立在自愿、合法、协商一致的基础上，能确认双方已建立劳动关系及双方的基本权利义务，以及高管人员的岗位和相关待遇，就可以认定为已签订劳动合同。本案中，朱某作为总经理属于高管人员，虽然未与某公司签订书面劳动合同，但是某公司自2011年至2013年间与朱某签订了目标责任书，明确了朱某的工作职责，确定了基本工资和绩效工资的计算方式，已具备劳动合同的基本内容，应视为双方签订了劳动合同。而2014年，某公司与朱某既未签订经营目标责任书，亦未签订书面劳动合同，因此，2014年1月至6月期间应认为双方未签订劳动合同。

劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。当然，判定公司高管未签订或续签书面劳动合同是否适用“双倍工资罚则”，应当综合考量以下几个方面的因素：公司高管的岗位职责与职权范围、是否存在过错，是否存在恶意直接影响着其是否适用“双倍工资罚则”;用人单位有无不签订书面劳动合同的过错等。

本案中，朱某作为公司总经理，虽然全权负责公司管理事务，但其个人劳动合同具体签订事宜，并非自身职权所能决定的，其聘任或解聘均由董事会来决定。2011年至2013年间，某公司与朱某签订了目标责任书，应视为双方签订了书面劳动合同。但2014年，某公司与朱某未签订经营目标责任书，某公司未提供充分证据证实其对未签订劳动合同无过错，同时也不能证明罗某对未签订劳动合同存在恶意或过错，因此，某公司应向朱某支付2014年1月至6月的双倍工资。