【要点提示】

　　劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作的，双方应当在合同到期后补签书面劳动合同，若超过一个月仍未续签的，用人单位应当按照劳动合同法的规定承担支付双倍工资的法律责任。但同时，应确定双方未能续签的责任应由哪方负责来进行区别对待。

　　【案情】

　　2008年10月10日，顺达公司与孙文签订了一份聘用合同，聘用孙文为顺达公司的出纳，试用期三个月。试用期满后，合同期限为两年，从2008年10月10日至2010年10月10日止，劳动报酬为每月底薪800元，根据公司规定的工作业绩再实行提成加奖金。2010年2月11日，顺达公司任命孙文兼任行政办主任。根据顺达公司的安排，孙文通知部分员工签订了劳动合同，但孙文与顺达公司未续签劳动合同。2011年4月1日，孙文至立顺大酒店上班，在上班期间其仍间断地在顺达公司的指纹考勤打卡机上打考勤至5月16日止。2011年6月17日，顺达公司对孙文作出开除决定。

　　【评析】

　　本案的关键之处在于：劳动合同期满未续签的，用人单位是否应承担双倍工资补偿？

　　根据《劳动合同法》第十条、第八十二条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。目前司法实务中，对于劳动者第一次入职用人单位，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，用人单位应当支付劳动者双倍工资的这种情况没有争议，但是对于劳动合同期满后未续签劳动合同，是否适用双倍工资罚则，因目前法律法规及相关司法解释尚无明确规定，各地的司法审判实务中也出现了不同的判决，产生了较大的争议。

　　有种观点认为，《劳动合同法》第十条、第八十二条规定的“用工之日”指的是劳动者第一次为用人单位提供劳动之日，双倍工资仅仅适用于用人单位第一次用工违法不签合同的情形，对于合同期满未续签不属于初始用工未订立合同。同时，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”据此，对于已签订过书面劳动合同的用人单位未与劳动者续签劳动合同的问题，最高院司法解释已经作出明确规定，即视为用人单位与劳动者同意以原条件继续履行劳动合同，故而不再适用双倍工资罚则。

　　笔者认为，劳动合同法意义上的“用工之日”不能简单理解为劳动者第一次为用人单位提供劳动之日，因为劳动者在用人单位已经有了一定的工作年限，续签劳动合同可能会涉及到职位、工资、福利等内容的变化，需要用人单位与劳动者重新进行协商，订立新的书面劳动合同，合同期满后，双方原劳动合同履行完毕，劳动者继续提供劳动的，属于新的“事实用工”行为，双方应在期满后一个月内订立合同。

　　此外，从立法本意上来分析，劳动合同法规定用人单位在自用工之日满一个月未与劳动者签订书面劳动合时应支付双倍工资，其立法本意是为了通过签订书面的劳动合同来建立和谐稳定的劳动关系，进而保障劳动者的合法权益，以杜绝不签订书面劳动合同而存在事实用工关系这种现象的发生。根据这一立法本意，如果第一次书面劳动合同到期，用人单位和劳动者双方均可提出终止合同，但若双方均未提出终止劳动合同，劳动者继续在用人单位工作的，视为双方之间存在新的事实劳动关系。双方应当在合同到期后一个月内补充签订第二次的书面劳动合同。超过一个月仍未续签的，用人单位应当按照劳动合同法的规定承担支付双倍工资的法律责任。

　　但值得一提的是，在劳动合同期满后一个月内未续签的情况下，法院还应查明双方没有续签劳动合同应由谁负责，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未续签的，不属于法律规定的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况，用人单位可不向向劳动者支付双倍工资。结合本案来看，顺达公司提出其与孙文签订的劳动合同期限届满后，双方未续签的责任在于孙文，因其是行政办主任，亦负责员工的劳动合同签订事宜，现未续签合同系其本人怠于行使权利所致，故顺达公司不应当向其支付双倍工资。但顺达公司并未能提供证据证明其书面通知了孙文续签劳动合同，其提交的证据也不足以证明孙文拒绝签订劳动合同，即便孙文拒签，顺达公司也可以依法书面通知孙文终止劳动关系，故法院依法作出了上述判决。

　　双倍工资惩罚性机制的设立在一定程度上实现了劳资关系的确定化，有利于劳动市场的和谐稳定，但同时由于法律某些方面的缺失，在实践中也产生了诸多争议，故立法机构应适时设置该制度的相关解释，进一步明确此制度的适用条件，以统一裁判尺度，维护法律的权威性。

   来自新余市中级法院