咨询电话： ，张静律师解答：如是因为公司内部经营调整，调换后的岗位不具有惩罚性和侮辱性，且薪资未降低，则劳动者主动辞职后，不能要求支付经济补偿金。如下面这个案件，法院就不支持经济补偿金。

判决书节选：

本院认为，川某公司是否应向周某支付解除劳动合同经济补偿金是本案争议焦点。对此，本院分析认定如下：双方劳动关系因周某提出解除而解除。周某在《被迫解除劳动关系告知书》中表示，因公司对其进行降职降薪，其表达不满后，公司虽然补发了被降薪的工资差额，但至今没有解决调岗降职问题，故根据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条规定，被迫解除双方劳动关系。首先，根据《劳动合同法》第三十八条规定，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”调岗降职并不属于劳动者可以主张被迫解除的法定情形。其次，就降薪问题，周某于2021年2月23日提出异议后，公司人事工作人员于次日即2021年2月24日就明确答复，经营者确认只是更换职务没有降薪，是工作人员误会，并随即补发了工资差额。周某也在被迫解除告知书中确认工资差额问题已经解决。因此，周某在2021年3月2日提出被迫解除时，该情形已经不存在，不能成为其被迫解除的依据。最后，川某公司因经营需要进行组织架构调整，将周某原有工作部门撤销而调整周某岗位，并非针对周某一人，也不是第一次进行，调整之后的岗位亦不存在惩罚性和侮辱性，周某也已在新岗位任职超过一个工资支付周期，故该次调整属于用人单位依法行使经营自主权和用工管理权的范畴。总之，在工资待遇不变的情况下，周某以调岗降职主张被迫解除，理据不足。周某虽提交了谈话录音资料，但属于私人之间的谈话，并非公司意见，且公司之后已经明确答复不予降薪，故该证据不能证明周某的主张。因此，本院对周某要求川某公司支付解除劳动合同关系的经济补偿金29万的诉讼请求，不予支持。