张某于系某网络技术公司人事主管，每月工资7500元，电脑补助200元、交通补助100元、通信补助100元，每天午餐补助15元。某日，公司发邮件通知张某解除劳动合同，但未告知解除理由。张某认为，公司系违法解除劳动合同，故提起仲裁和诉讼。
网络技术公司主张，张某负责公司员工的考勤记录并根据考勤情况计算工资，公司实行严格的考勤管理制度，规定了迟到、旷工的扣款措施，而张某在工作中严重失职，未如实上报员工的考勤情况，导致部分员工工资应扣而未扣，造成重大损失，据此通知张某解除劳动合同。
裁判机关经审理认为，网络技术公司提交证据不足以证明张某需要对最终的审核义务负责，即使张某工作中出现一定失职行为，根据公平原则，将全部责任归咎于张某，单方认定其构成严重失职，有所不妥。网络技术公司主张未扣除部分员工工资造成损失，但该公司提交证据不足以证明损失程度达到内部规章中“重大损害”的标准。综合衡量损失造成原因、损失类型、损失追回可能性等多种因素，认定张某虽有失职行为，但尚未达到严重程度，不足以证明给网络技术公司造成重大损失。从解除程序上看，网络技术公司发送解除劳动合同通知到达张某时，解除行为即发生法律效力，邮件中表述的解除理由为“经工作评定”，但未明确工作评定的标准及结果，属于未明确告知张某解除理由。因此该公司的行为构成违法解除，张某要求支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，予以支持。
