谭某于2018年2月19日入职某公司担任销售。某公司代表黄某于2022年11月20日发出通告，以谭某无故缺席公司会议，也没跟上级领导申请，违反公司制度为由，对谭某进行解雇。谭某此时正处于哺乳期，认为公司违法解除劳动合同，遂提起诉讼。诉讼期间，关于谭某工龄，某公司主张谭某于2022年4月1日离职，于2022年7月12日重新入职，并提交谭某《员工入职登记表》、证人证言佐证。谭某主张其2022年4月2日开始休产假，不存在离职重新入职的情况，亦提交了相应的微信聊天记录为据。

劳动者办理辞职和工作交接的手续由用人单位掌握管理的材料。某公司未能提供任何有关谭某正式的离职申请及交接手续，只是截取谭某与其他员工之间的部分微信聊天内容来说明情况，并不足以说明谭某于2022年4月1日已离职。在本案中，应确认双方劳动关系于2022年4月1日未解除。谭某与某公司之间的劳动关系应从2018年2月19日计至2022年11月20日。谭某依法可享受的产假工资和奖励假工资。另外，某公司没有为谭某购买社会保险，导致其无法申领生育津贴，无法报销生育医疗费用，根据《女职工劳动保护特别规定》第八条之规定，谭某诉请的生育医疗费用，应予以支持。判决：确认谭某与某公司在2022年2月19日至2022年11月20日期间存在劳动关系；某公司应向谭某支付违法解除劳动关系赔偿金、2021年度、2022年度的带薪年休假工资、2022年11月工资、产假工资、生育医疗费及奖励假工资。

女职工因生产无法正常劳动，往往容易被用人单位视作为负担，从而使得女职工遭受不公平的待遇。案中用人单位借故以女职工在妊娠期自愿离职为由，要求女职工休产假后重新填写入职登记，明显有规避责任和损害女职工合法权益之嫌。其行为属于违反国家对女职工“三期”保护的法律规定的情形，应当坚决予以制止。女职工在“三期”内遇到不公正待遇，有权依法采取申请劳动监察、仲裁、诉讼等方式维护自身合法权益。