王某于2021年12月1日入职某公司，并签订了劳动合同，从事设计工作。王某因患有不孕症，从2022年5月23日起陆续到医院检查、住院治疗，为实施后续辅助生殖助孕手术作准备。2022年5月26日，王某在医院实施了取卵手术。术后，王某出现腹胀、进食差、头昏等症状，医院明确诊断为“卵巢过度刺激综合征”，需留院观察。2022年5月27日，医院出具《诊断证明书》，建议王某术后休息14天。期间，王某均通过微信向某公司履行了请假手续，并提供医院诊断证明书等资料予以佐证。某公司对王某5月26日及其后需休息14天的请假均不予批准，并于5月30日、6月1日两次催促王某返岗。6月13日，王某在医嘱休息期满后按时返回工作岗位。6月16日，某公司以王某请假未批不到岗，构成旷工为由解除了劳动合同。王某不服解除决定，在申请劳动仲裁未果后，起诉至法院，请求继续履行劳动合同，并支付工资。
法院审理认为，劳动者应当遵守用人单位规章制度，用人单位行使用工管理权亦应合情合理合法。于法而言，王某为接受辅助生育手术向某公司履行了请假手续并提供了诊断证明等资料予以佐证，并不违反单位规章制度，并非无故不到岗工作；于情而言，王某因患有不孕症而不得不实施人工辅助生殖手术，且其实施人工辅助生殖手术时已逾三十岁，已是晚生晚育的年龄，某公司对此理应予以包容和理解；于理而言，生育不仅是女性员工自己的事，也是一个家庭的大事，更是关系国家和民族持续发展繁荣的大事，全社会都有义务鼓励、保障女性生育权的行使。因此，某公司在王某明确告知其需进行人工辅助生殖手术的情况下，仍要求王某到岗，甚至以旷工为由与王某解除劳动关系，缺乏最基本的人文关怀，既不合情，亦不合理，更不合法。遂判决某公司应当继续履行劳动合同，并从6月17日起向王某支付工资。
