律师观点分析

一、案件基本概况

本案属于劳动争议纠纷。我方代理用人单位一方。劳动者夏某某在单位担任设备经理岗位，因家中亲属重病需要照料，多次以七天为周期向厂长提交事假申请，连续长期不到岗工作。后续用人单位依据公司考勤制度，认定其事假超期视为自动离职，向其发出解除劳动合同通知书。

劳动者提起劳动仲裁被驳回后，又向法院起诉，主张单位属于违法解除劳动合同，索要高额违法解除赔偿金。劳动者提出：请假已经得到厂长审批同意；公司规章制度未经民主程序，不能作为解除依据；重新入职前的工作年限应当合并计算。许秀双律师作为用人单位代理律师参与本案一审诉讼，最终法院认定用人单位解除劳动关系合法，全部驳回劳动者赔偿诉求。

二、案件核心争议与律师代理工作

（一）主要争议焦点

1.请假审批流程是否合规：劳动者主张已经获得厂长审批，请假合法有效；单位认为部门经理超过四天事假，按照制度应当上报运营总监审批，仅厂长签字属于审批程序未完成。

2.公司考勤管理制度能否作为解除依据：劳动者抗辩规章制度未经过职工代表大会民主程序，不能用来解除劳动关系。

3.是否构成违法解除劳动合同：劳动者连续长期事假离岗，是否触发 “事假超一个月视为自动离职” 制度条款。

4.工作年限、工资基数认定：劳动者主张按最早入职时间计算工龄，同时主张较高月工资标准计算赔偿金。

（二）许秀双律师核心代理工作

1.梳理规章制度与送达证据，夯实解除制度基础律师整理提交员工签字确认的制度学习确认单、内部邮件推送记录，证明劳动者已经收到、知悉全套考勤管理规定。向法庭说明：制度内容本身不违反法律强制性规定，即便无完整民主程序，内容合理且已告知劳动者，可以作为用工管理依据。

2.厘清岗位对应的请假审批权限结合制度明确：部门经理级别员工，事假四天以上需要更高层级负责人审批。该劳动者虽每七天提交一次请假、厂长点击通过，但规避高管审批权限，属于请假手续不全；连续叠加后实际事假时长远超一个月，触发制度中 “单次事假超过一个月视为自动离职” 的规定。

3.还原入职离职历史，厘清实际工作年限调取历史辞职申请表、工作交接材料，证实劳动者曾经主动办理过辞职，之后才重新入职，两段劳动关系相互独立，不能将早年入职时间合并计入本次工龄。同时提交完整工资表，反驳劳动者虚高的月平均工资主张。

4.论证岗位特殊性，说明长期脱岗对企业损害劳动者担任设备经理，属于关键管理岗位，长期不在岗，会直接影响企业设备运维与生产经营秩序。律师向法庭说明企业解除具有现实合理性，不属于违法辞退。

三、法院判决结果

1.法院认定用人单位解除劳动关系合法，不承担违法解除劳动合同赔偿金；

2.全部驳回劳动者的诉讼请求；

3.本案诉讼费用由劳动者自行承担。

四、律师办案总结

1.擅长企业劳动争议应诉代理企业用工管理中，即便是线上系统显示 “审批通过”，也要严格匹配岗位对应的审批权限。高管、部门负责人的长事假，应当履行完整层级审批，避免程序瑕疵带来解除风险。

2.劳动规章制度的举证要点企业规章制度，重点要证明已经向劳动者送达、告知。内容不违法、具备合理性，即便民主程序存在瑕疵，司法实践中仍有可能被法院采信。

3.厘清劳动关系中断事实员工中间主动辞职再返岗，工龄不当然连续计算，一定要保存好辞职、交接书面材料，作为诉讼关键证据。

五、企业用工实务提示

企业要完善请假分级审批制度，区分普通员工和管理人员的请假权限，不能只看直接上级审批。规章制度务必留存员工阅读确认、邮件推送等告知证据。发生员工长期事假离岗，应当按照制度规范处理，避免被认定为违法解除。企业遇到劳动争议，建议尽早委托劳动法律师介入处理。