律师观点分析

一、案件基本概况

本案系劳动争议纠纷，许秀双律师代理劳动者蔡某某。劳动者入职二十余年，签订无固定期限劳动合同，在岗期间发生工伤，经鉴定构成九级伤残，岗位为基层班长管理岗位。

用人单位在未与劳动者协商一致的情况下，直接将劳动者降职调岗，由管理岗变更为普通操作工，同时降低薪资待遇。劳动者不认可该调岗降薪行为，向单位邮寄被迫解除劳动关系通知书。单位收到解除通知之后，又事后以劳动者旷工为由作出解除劳动关系决定，并提起诉讼，请求法院确认单位解除时间，不支付工资差额、经济补偿金。本案同时涉及工伤对应的一次性伤残就业补助金争议。

二、案件核心争议与律师代理工作

（一）主要争议焦点

1.单方降职调岗是否合法合理：企业主张系行使经营自主权，以劳动者不能胜任岗位为由调岗降薪；劳动者认为属于违法降职降薪。

2.劳动关系解除时间认定：是劳动者邮寄被迫解除通知到达之日生效，还是企业后续按旷工作出解除的时间生效，涉及解除权形成权的法律适用。

3.工资差额、经济补偿金该不该支付：单位降薪后产生工资差额，被迫解除情形下是否应当给付经济补偿金，同时要处理长工龄经济补偿金计算年限问题。

4.工伤待遇落实：劳动关系解除后，用人单位是否应当支付九级工伤的一次性伤残就业补助金。

（二）许秀双律师核心代理工作

1.固定违法调岗降薪完整证据链整理微信沟通记录、岗位签办单、工资条，对比调岗前后职务、职等、岗位、工资金额变化。向法庭说明：用人单位声称劳动者不能胜任班长岗位，但拿不出考核、不胜岗的证据；即便不胜任工作，法律要求先培训，不能直接降职降薪，该调岗降职行为不具备合法性与合理性。

2.厘清被迫解除的形成权效力重点阐述：解除通知书属于形成权，邮寄送达用人单位即发生法律效力。单位收到被迫解除通知之后，劳动关系已经解除，后续再以旷工为由作出的解除决定没有法律效力，不能以此改变解除时间。

3.主张工资差额与分段计算经济补偿金劳动者没有同意调岗，单位应当按照原岗位标准发放工资，应当补足降薪产生的工资差额。针对长达二十多年工龄，结合法律规定，分段核算经济补偿的计算年限，主张合法的经济补偿金。

4.主张工伤待遇一次性伤残就业补助金劳动者工伤九级，劳动关系解除之后，单位依法应当支付一次性伤残就业补助金，仲裁裁决支持该项目，单位未就此起诉，律师请求法院予以确认该笔待遇。

三、法院判决结果

1.确认双方劳动关系自被迫解除通知送达单位之日解除；

2.判决用人单位向劳动者支付 5 月份工资差额 2696 元；

3.判决用人单位支付经济补偿金 118440 元；

4.判决用人单位支付九级工伤对应的一次性伤残就业补助金 88313 元；

5.案件诉讼费用由用人单位承担。

四、律师办案总结

1.精通调岗降薪、被迫解除类劳动纠纷企业拥有经营自主权，但不能随意单方降职降薪。主张员工不能胜任岗位，需要提交考核证据，且应当先培训，不能直接降职调岗。

2.熟悉被迫解除（形成权）法律规则劳动者邮寄被迫解除通知，送达用人单位劳动关系即解除。企业事后再以旷工处理不产生法律效力。

3.兼顾劳动报酬、经济补偿、工伤待遇多重诉求本案同时处理工资、经济补偿金、工伤伤残就业补助金多项诉求，完整维护老员工合法权益。

五、劳动者维权实务提示

遇到企业未经协商直接降职、调岗、降薪，劳动者不要盲目旷工离职，应当保存聊天记录、工资条、岗位文件等证据，可依法发送被迫解除通知，主张工资差额、经济补偿金；发生工伤的，劳动关系解除时可主张一次性伤残就业补助金，建议及时委托劳动专业律师处理。