计金秀律师
律师观点分析
案情简介
姚某系某信息技术公司员工。公司先以”未按公司要求完成工作”为由对姚某作出纪律处分，随后通知其进入待岗期，按当地最低工资标准发放工资，并布置与其本职工作无关的培训作业。姚某未按要求完成培训作业，公司即以”严重违反规章制度”为由解除劳动合同。姚某经仲裁、诉讼，主张确认劳动关系并要求支付违法解除劳动合同赔偿金。
代理过程与策略
本案的突破口在于识别”待岗”安排的实质——它并非因企业经营困难等客观原因，而是公司变相降低劳动者待遇、逼迫离职的手段。办案策略应聚焦三点：第一，公司安排待岗实质是对工作岗位、工作内容、劳动报酬的单方变更，未经协商一致，不合法；第二，待岗期间布置的培训内容与姚某本职工作及专业无关联，以此认定”违纪”明显不当；第三，公司以”严重违反规章制度”解除劳动合同缺乏事实依据，构成违法解除。通过固定待岗通知、培训作业、纪律处分等证据链，证明公司解除行为的违法性。
案件结果
法院认定公司安排姚某待岗缺乏合理事由、双方未就待岗达成一致，待岗期培训内容与本职工作无关联，公司以此解除劳动合同构成违法解除，判令公司支付姚某违法解除劳动合同赔偿金 45735.64 元。二审维持原判。
律师价值
本案揭示了用人单位以”待岗”“培训考核”为名行变相降薪、逼迫离职之实的常见套路。律师的价值在于穿透形式、抓住”待岗须有客观事由且须协商一致”这一关键，为劳动者揭穿企业规避违法解除责任的伪装，维护了劳动者在劳动合同履行中的合法权益，对同类”恶意待岗”案件具有示范意义。