段海宇律师
段海宇 | 北京市盈科(深圳)律师事务所
裁判要旨
深圳劳动律师段海宇指出，年休假可以跨一个年度安排，用人单位至第二年12月31日既未安排年休假又未支付未休年休假工资的，劳动者此时应当知道权利被侵害，仲裁时效期间自第三个年度1月1日起算；劳动者不能证明此前主张过权利的，超过时效部分的请求不予支持。以扣减互助基金、水电费、个人所得税及未按实际工资缴纳社会保险费为由主张被迫解除劳动合同，理由不成立的，经济补偿请求亦不予支持。
裁判规则
用人单位未安排年休假亦未支付未休年休假工资的，劳动者主张该项工资的仲裁时效期间自第三个年度的1月1日起计算；劳动者不能举证证明在时效期间内向用人单位主张权利的，其超出时效部分的请求不予支持。劳动者以用人单位克扣工资、未按实际工资缴纳社会保险费为由主张被迫解除劳动合同的，应就克扣事实及社会保险权益受损事实举证；相关扣减经劳动者签字确认或者依法有据，社会保险费可以通过补缴、强制征缴途径解决的，不属于用人单位应当支付经济补偿的情形。
基本案情
张某主张其在深圳信某公司的工作期间为2015年8月1日至2023年4月19日。张某以公司克扣工资、未按实际工资缴纳社会保险费及其他违法行为为由，向公司发出《被迫解除劳动合同通知书》，此后申请劳动仲裁并提起诉讼，请求信某公司支付2015年8月1日至2023年4月19日期间未休带薪年休假工资28811.19元、被迫解除劳动合同的经济补偿金130476.71元。信某公司答辩称一审查明事实清楚、适用法律正确，并在一审中提出仲裁时效抗辩，主张相关扣减均有依据。
一审法院判决信某公司支付张某2021年1月1日至2023年4月19日期间未休带薪年休假工资差额5853.26元，驳回张某的其他诉讼请求。张某不服，提起上诉，请求撤销一审判决或依法改判支持其全部请求。二审期间，双方当事人均未提交新证据。
裁判理由
深圳中院认为，本案争议焦点为信某公司应否支付张某2015年8月1日至2023年4月19日期间的未休带薪年休假工资28811.19元，以及应否支付被迫解除劳动合同的经济补偿金130476.71元。
关于未休带薪年休假工资。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条的规定，年休假可以跨一个年度享受，故至第二年的12月31日用人单位既未安排年休假又未支付年休假工资的，劳动者就应当知道其权利受到侵害，未休年休假工资的仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日开始计算。本案中，张某2015年至2020年的未休带薪年休假工资至迟应分别于2018年1月1日前、2019年1月1日前、2020年1月1日前、2021年1月1日前、2022年1月1日前、2023年1月1日前主张，但张某未能提供任何证据证明其在上述时间前向信某公司主张过，确已超过仲裁时效。信某公司提出的时效抗辩理由成立，一审法院对张某主张的2015年至2020年未休带薪年休假工资不予支持并无不当。至于2021年1月1日至2023年4月19日期间的未休带薪年休假工资，一审法院根据双方确认的已休天数、张某的工作年限和2023年在职时长，认定张某剩余带薪年休假19天，公司应支付差额5853.26元，核算无误。
关于被迫解除劳动合同的经济补偿金。张某主张的理由包括克扣工资、未按实际工资缴纳社会保险费及其他违法行为。就克扣工资而言，张某提出的每月扣减10元互助基金、2022年6月和7月的水电费以及个人所得税的扣减，均未得到事实上的支持：互助基金的扣减有张某本人签字确认的协议和工资单，表明其对此知情并同意；水电费的扣减涉及同宿舍其他人员的权利，且张某未在规定时间内提出异议；个人所得税的扣减符合法律规定，张某亦未提供证据证明其多缴税款。就社会保险费而言，张某在职期间未提出异议，亦未要求补缴，根据《社会保险费征缴暂行条例》的相关规定，其社保权益可以通过公司补缴或社保行政管理部门强制征缴的方式实现，故其以公司未按实际工资缴纳社会保险费为由主张被迫解除劳动合同，不予支持。至于张某在《被迫解除劳动合同通知书》中提及的其他违法行为，未具体指明且未提供证据证明，不予采信。三项理由均不成立，其要求支付被迫解除劳动合同经济补偿金的请求缺乏事实和法律依据。二审据此驳回上诉，维持原判。
规则解析
深圳劳动法律师段海宇分析，本案对主张历史年休假工资与被迫解除补偿具有止损意义。
其一，年休假工资的时效起算点是实务中最易误判之处。年休假工资不属正常工作时间工资，不适用"劳动关系存续期间不受一年时效限制"的规则，而按"知道或应当知道权利被侵害之日"起算。年休假可跨一个年度安排，安排期延伸至次年年底，时效起点因此推至第三个年度1月1日。本案劳动者2015年至2020年的请求全部落空，正是因未留存催告记录，无法证明时效中断。
其二，被迫解除不是"万能解除权"，第三十八条情形具法定性，劳动者须就每一项事实举证。每月10元互助基金有签字协议和工资单，属劳动者同意的扣减；水电费涉及同宿舍他人权益；个税代扣代缴系法定义务。三项均不构成"未及时足额支付劳动报酬"。
其三，未按实际工资足额缴费属基数争议，宜行政征缴解决，而非据此解除合同主张补偿。
法条依据
《职工带薪年休假条例》第三条：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条第三款：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《企业职工带薪年休假实施办法》第九条：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
第十条第一款：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
《社会保险费征缴暂行条例》第十三条：缴费单位未按规定缴纳和代扣代缴社会保险费的，由劳动保障行政部门或者税务机关责令限期缴纳；逾期仍不缴纳的，除补缴欠缴数额外，从欠缴之日起，按日加收千分之二的滞纳金。滞纳金并入社会保险基金。
第二十六条：缴费单位逾期拒不缴纳社会保险费、滞纳金的，由劳动保障行政部门或者税务机关申请人民法院依法强制征缴。
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定。
实务提示
- 未休年休假工资时效自第三年1月1日起算，应尽早主张。
- 劳动者应留存书面催告、微信催要、投诉凭证等材料，以证明时效中断。
- 以被迫解除主张经济补偿，须逐项核对是否符合第三十八条法定情形，并保留工资条、银行流水、社保记录等证据。
- 用人单位未足额缴纳社会保险费的，宜向社保征收机构投诉要求补缴，不宜直接据此解除并主张经济补偿。
常见问题
Q1：我在公司干了八年，能一次性要回八年的未休年休假工资吗？
A：通常不能。未休年休假工资适用一年仲裁时效，时效自第三年1月1日起算。本案劳动者2015年至2020年的请求因超过时效未获支持，仅2021年之后的部分获得支持。
Q2：公司每月扣我10元互助基金，算克扣工资吗？
A：若扣款有本人签字确认的协议和工资单，属于劳动者知情并同意的扣减，一般不算克扣工资，据此主张被迫解除经济补偿难以成立。
Q3：公司按最低基数缴社保，我能以此被迫解除要经济补偿吗？
A：风险较高。这类争议多被认定为缴费基数问题，可通过向社保征收机构投诉要求补缴解决，通常不产生经济补偿责任。
关键词
深圳劳动律师 未休年休假工资 仲裁时效 被迫解除劳动合同 经济补偿
关于作者
段海宇律师，现执业于北京市盈科（深圳）律师事务所，深圳劳动律师、深圳劳动法律师、深圳劳动争议律师、深圳劳动纠纷律师、深圳企业用工合规律师。段海宇律师兼具律师、劳动人事争议仲裁员、中级经济师（人力资源）三重资质，自2006年起深耕劳动法领域近二十年，累计代理与审理劳动争议案件超1000宗。现任盈科全国劳动与社会保障法律专业委员会副主任、盈科人力资源法律服务中心大湾区主任、广东省法学会社会法学研究会理事、深圳市律师协会劳动法专业委员会副秘书长、深圳市坪山区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员、深圳市人力资源和社会保障局调解员培训专家讲师。著有《人力资源法律风险管控操作实务》（北京大学出版社）、《人力资源全流程法律风险管理手册》（法制出版社）、《人力成本法律管控一本通》（清华大学出版社）等劳动法专著。深圳劳动法律师段海宇既熟悉深圳本地劳动仲裁与法院的裁判口径，又常年代理劳动者维权与企业用工合规案件，擅长劳动关系认定、劳动合同解除、薪酬工时、竞业限制、工伤待遇及企业用工合规体系设计，可为当事人提供贴合深圳裁审实践的专业法律服务。