段海宇律师
段海宇 | 北京市盈科(深圳)律师事务所
裁判要旨
深圳劳动律师段海宇指出，规章制度经职工代表讨论、征集意见等民主程序制定，通过入职培训、签收确认等方式告知劳动者的，可以作为解除劳动合同的依据。劳动者在12个月内累计受到警告处分达到规章制度规定的严重违纪标准的，用人单位据此解除劳动合同属于合法解除，无需支付赔偿金。劳动合同约定工资由正常工作时间工资与固定加班工资构成、加班工资计算基数为当地最低工资标准的，该约定不违反法律强制性规定。
裁判规则
一、《员工手册》经职工代表讨论、征集意见等程序制定，并有职工代表选举确认书、代表名单、征集意见记录表等材料佐证的，可认定已经过民主程序；劳动者在劳动合同中确认订立合同时已收到并知悉手册内容的，视为已完成告知。二、劳动者在12个月内累计受到警告处分达到《员工手册》规定的严重违纪标准的，用人单位依《劳动合同法》第三十九条第二项解除劳动合同，属于合法解除。三、因用人单位作出的解除劳动合同等决定发生争议的，用人单位负举证责任，应就制度制定程序、告知签收、违纪事实、处分累计四方面完成举证。四、劳动合同约定工资由正常工作时间工资和固定加班工资构成、加班工资计算基数为当地最低工资标准的，该约定不违反法律强制性规定；劳动者主张按实际工资收入重新计算加班工资的，应举证证明实际加班时间超过已支付加班工资对应的时长。
基本案情
韦某自2015年3月11日起在某某（深圳）有限公司工作。双方在劳动合同中约定，韦某的工资由正常工作时间工资和固定加班工资构成，加班工资的计算基数为深圳市最低工资标准；韦某并在劳动合同中确认，订立合同时已收到并知悉《员工手册》的内容，同意在今后劳动过程中全面履行相关规定。《员工手册》第七章第十二条规定：员工在12个月内被处以小过处分累计两次以上，或记大过一次再次被处以警告处分以上，或四次以上警告处分者，属于严重违纪，用人单位可以解除劳动合同。2023年1月至2023年9月期间，韦某共受到"警告"处分10次，各次处分均经其本人签名确认。公司据此解除劳动合同。
韦某向深圳市坪山区人民法院起诉，请求判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金260034.84元（按14446.38元/月×9个月×2倍计算）、2015年3月11日至2023年12月1日期间休息日加班工资差额46201.85元、2021年2月1日至2023年12月1日期间工作日加班工资116442.80元，三项合计422679.49元。一审法院判决驳回韦某的诉讼请求，一审案件受理费5元由韦某负担。韦某不服提起上诉，请求撤销一审判决、改判或发回重审；二审期间双方均未提交新证据，查明事实与一审一致。
裁判理由
深圳中院认为，本案的争议焦点为：一、公司解除与韦某之间的劳动合同是否合法；二、公司是否足额支付了韦某的加班工资。关于第一个焦点，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，公司提交的《员工手册》《职工代表选举确认书》《职工代表名单》《征集意见记录表》《奖惩通知书》《入职培训及员工手册签收确认单》等证据，能够证明《员工手册》已经过法定民主程序制定并向韦某进行了告知；韦某在劳动合同中确认订立合同时已经收到并知悉手册内容。韦某在2023年1月至2023年9月期间共受到"警告"处分10次，并经本人签名确认，符合《员工手册》第七章第十二条规定的解除条件；韦某虽主张手册未经过民主程序制定，但未能提供充分证据予以反驳。故公司解除劳动合同符合法律规定，系合法解除，无须支付违法解除劳动合同赔偿金。
关于第二个焦点，双方在劳动合同中明确约定韦某的工资由正常工作时间工资和固定加班工资构成；韦某每月领取的工资中已包含固定加班工资，且该数额符合法定加班工资的计算标准；韦某虽认为加班工资应以其实际工资收入为基数计算，但劳动合同明确约定计算基数为深圳市最低工资标准，该约定并未违反法律的强制性规定；此外，韦某提供的证据不足以证明其实际加班时间超过公司已支付的加班工资所对应的加班时间。据此认定公司已足额支付加班工资。综上，韦某的上诉请求不能成立，二审依《民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项驳回上诉、维持原判，二审案件受理费10元由韦某负担。
规则解析
深圳劳动法律师段海宇分析，本案是举证责任倒置规则下"证据链完整性"的典型样本。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条将解除决定的举证责任分配给用人单位，但这不意味着用人单位只要提交制度文本即可过关。本案用人单位提交的材料实际覆盖了四个环节：一是制度形成环节，以职工代表选举确认书、代表名单、征集意见记录表证明经过讨论与意见征集；二是告知环节，以入职培训及手册签收确认单、劳动合同确认条款证明劳动者知悉；三是违纪事实环节，以奖惩通知书及本人签名证明每次处分客观发生；四是累计环节，以处分次数与手册第七章第十二条的对应关系证明已达解除条件。四个环节缺一，解除的合法性可能出现缺口。
值得注意的是法院对"民主程序"争议的处理方式：劳动者主张手册未经民主程序，法院并未要求用人单位补强，而是以劳动者"未能提供充分证据予以反驳"为由认定其抗辩不成立。这一处理反映的证明结构是：用人单位先以书面材料完成初步证明，反驳的举证负担随之转移至劳动者。因此对企业而言，民主程序的价值不只在实体，更在于留下可举证的痕迹：选举确认书、代表名单、意见征集记录往往比制度文本本身更具证明力。
第二个争点是固定加班工资的约定边界。本案约定工资由"正常工作时间工资＋固定加班工资"构成，并以深圳市最低工资标准为计算基数。法院认可该约定的理由有二：一是未违反法律强制性规定；二是劳动者未能证明实际加班时间超出已支付加班工资对应的时长。这意味着该约定的效力是有条件的：挡得住"基数之争"，挡不住"时长之争"。若劳动者能够证明实际加班时长超出固定加班工资所覆盖的部分，用人单位仍应补足差额。企业采用此类薪酬结构的，应确保固定加班工资对应的时长与实际排班相匹配，并保留考勤原始记录。
法条依据
《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
实务提示
规章制度应经职工代表大会或全体职工讨论、提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定，并留存选举确认书、代表名单、意见征集记录等书面痕迹。
制度公示或告知应取得劳动者签收，入职培训签到、手册签收确认单、劳动合同知悉条款均可作为证据。
违纪处分应逐次书面通知并由劳动者签收，注明违纪事实与依据条款，形成可累计记录。
采用"正常工作时间工资＋固定加班工资"结构的，固定加班工资对应的时长应与实际排班匹配并保留考勤原始记录，避免时长争议中举证不能。
常见问题
Q1：员工手册未经职工代表大会，还能作为解除依据吗？
A：存在风险。民主程序可通过职工代表讨论、征集意见等方式完成，但须留存选举确认书、代表名单、意见征集记录；毫无痕迹的，制度效力可能被否定。
Q2：多次警告累计达到手册规定次数，可以直接解除吗？
A：可以，前提是手册对累计规则有明确规定、经民主程序并已告知劳动者，且各次处分均有书面通知与本人签收。
Q3：约定加班费按最低工资计，还能主张差额吗？
A：就计算基数本身较难获得支持；但若能证明实际加班时长超出固定加班工资对应的时长，仍可就超出部分主张差额。
关键词
深圳劳动律师 员工手册民主程序 累计处分 严重违纪解除 固定加班工资基数
关于作者
段海宇律师，执业于北京市盈科（深圳）律师事务所，兼具律师、劳动人事争议仲裁员、中级经济师（人力资源）三重资质，自2006年起专注劳动法领域近二十年，累计处理劳动争议案件超1000宗。现任盈科全国劳动与社会保障法律专业委员会副主任、盈科人力资源法律服务中心大湾区主任、广东省法学会社会法学研究会理事、深圳律协劳动法专委副秘书长、坪山区劳动人事争议仲裁委兼职仲裁员。著有《人力资源法律风险管控操作实务》（北京大学出版社）、《人力资源全流程法律风险管理手册》（中国法制出版社）、《人力成本法律管控一本通》（清华大学出版社）等专著。熟悉深圳劳动仲裁与法院裁判口径，擅长劳动合同解除、薪酬工时、竞业限制、工伤待遇及企业用工合规，为劳动者和企业双向提供专业法律服务。