段海宇律师
段海宇 | 北京市盈科(深圳)律师事务所
裁判要旨
工伤待遇的计算基数应以仲裁、一审已查明的工资标准为准。用人单位在二审中主张按该基数的百分之六十重新折算一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金及停工留薪期工资，但未提交足以推翻原认定的证据的，各项改判请求均不能成立。用人单位主张其先行支付的款项中超出医疗费的部分应从停工留薪期工资中抵扣的，应当举证证明该款项系直接用于支付停工留薪期工资；款项性质与用途无法确定的，不能认定其已履行该项支付义务。深圳劳动律师段海宇提示，基数举证与垫付款项用途固定，是此类争议的两个胜负节点。
裁判规则
一、工伤保险待遇的计算基数属事实认定事项，应以仲裁、一审已查明的工资标准为准；用人单位仅以自行折算的更低数额主张下调基数且无证据推翻原认定的，二审不予支持。
二、停工留薪期工资系原工资福利待遇的替代性支付，与用人单位垫付的医疗费性质不同，不能径行抵充。
三、用人单位主张以先行支付的款项抵扣停工留薪期工资的，应举证证明该款项系直接用于支付停工留薪期工资；用途无法确定的，不能认定已履行支付义务。
四、一审判决认定事实清楚、适用法律正确的，二审应驳回上诉、维持原判，受理费由上诉人负担。
基本案情
邹某，1994年9月24日出生，住贵州省思南县，系株洲某劳务有限公司（以下简称某劳务公司）的劳动者。邹某在工作中遭受事故伤害，被认定为工伤，并支出鉴定费300元；2023年5月11日至2023年5月15日，邹某住院治疗工伤。因工伤保险待遇发生争议，邹某申请劳动仲裁。某劳务公司不服，向深圳市宝安区人民法院起诉，请求判决其无需向邹某支付一次性伤残补助金90748元、一次性伤残就业补助金51856元、一次性工伤医疗补助金12964元、2023年5月4日至2023年8月9日停工留薪期工资41095.88元、住院伙食补助费200元、鉴定费300元。
一审法院作出（2024）粤0306民初20810号民事判决，判令某劳务公司于判决生效之日起十日内全额支付邹某上述六项款项，并驳回某劳务公司的全部诉讼请求；一审案件受理费5元由某劳务公司负担。
某劳务公司不服，上诉请求撤销原审判决并改判：邹某的工资基数以7778元（12964×60%）计算，一次性伤残补助金按7778元×7个月计付、一次性伤残就业补助金按7778元×4个月计付、一次性工伤医疗补助金按7778元×1个月计付，停工留薪期工资按（7778元×1个月－6900元）计付，并由邹某负担涉案费用。
裁判理由
二审对一审查明的事实依法予以确认，本案争议焦点为两项：一是邹某的工资标准如何确定，以此为基础计算的工伤保险待遇金额是否正确；二是邹某的停工留薪期工资是否应扣除某劳务公司预付的6900元。
关于争议焦点一，一审法院根据相关法律规定，结合邹某实际工作天数及仲裁情况，认定以12964元为标准计算邹某的工伤待遇，并无不当，本院予以维持。
关于争议焦点二，某劳务公司主张其为邹某预支付的相关费用共计16900余元，其中超出医药费用的部分6900元应予抵减邹某的停工留薪期工资。然而，根据《工伤保险条例》第三十三条的规定，工伤职工在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。某劳务公司提供的证据未能证明其预付的6900元系直接用于支付邹某的停工留薪期工资，还是用于其他费用。因此，该6900元不应在邹某的停工留薪期工资中予以抵减。
综上所述，上诉人某劳务公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元（已由某劳务公司预缴），由上诉人株洲某劳务有限公司负担。本判决为终审判决。
规则解析
深圳劳动法律师段海宇认为，本案虽以维持原判结案，但两项争点的处理规则对用人单位与劳动者均有指引价值。
第一项是计算基数的举证结构。《工伤保险条例》第六十四条第二款将"本人工资"界定为受伤前12个月平均月缴费工资，并设两端调整：高于统筹地区职工平均工资300%的按300%计算，低于60%的按60%计算。《广东省工伤保险条例》第六十四条则另有界定，"本人工资"指在本单位受伤前12个月平均月缴费工资，缴费不足12个月的按实际月数计算；"原工资福利待遇"指在本单位受工伤前12个月的平均工资福利待遇，工作不足12个月的按实际月数计算。前者对应一次性伤残补助金等三项待遇，后者对应停工留薪期工资。本案仲裁与一审均以12964元计付各项待遇，邹某的实际工作天数是形成该标准的事实基础，这正是二审确认一审认定并无不当的原因。
60%条款的功能定位尤须辨明。该款的60%是保底而非封顶：参照系为统筹地区职工平均工资，适用条件是本人工资低于该平均工资的60%，法律效果是把偏低基数抬高到60%，目的在于保障低薪工伤职工的最低待遇。将已查明基数的60%作为上限套用，等于把保护性规范改造成压缩待遇的工具，与条文文义和立法目的均不相符。
第二项是预付费用的抵扣要件。停工留薪期工资是《工伤保险条例》第三十三条规定的由所在单位按月支付的原工资福利待遇之替代，具有劳动报酬继续支付的性质；医疗费则属费用补偿。故垫付款项不能当然视为已支付停工留薪期工资，抵扣成立的前提是款项与特定待遇项目之间存在可验证的对应关系。本案用人单位自认预付16900余元，其中超出医药费用的6900元性质不明，不能排除系医疗费或其他垫付，故无法认定其已履行支付义务。
法条依据
《工伤保险条例》第三十三条：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。
《工伤保险条例》第六十二条第二款：依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。
《工伤保险条例》第六十四条：本条例所称工资总额，是指用人单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。
《广东省工伤保险条例》第六十四条：本条例中下列用语的含义：（一）本人工资，是指工伤职工在本单位因工作遭受事故伤害或者患职业病前十二个月平均月缴费工资。本单位为工伤职工缴纳工伤保险费不足十二个月的，以实际月数计算平均月缴费工资。本人工资高于全省上年度职工月平均工资百分之三百的，按照全省上年度职工月平均工资的百分之三百计算；本人工资低于全省上年度职工月平均工资百分之六十的，按照全省上年度职工月平均工资的百分之六十计算。（二）原工资福利待遇，是指工伤职工在本单位受工伤前十二个月的平均工资福利待遇。工伤职工在本单位工作不足十二个月的，以实际月数计算平均工资福利待遇。用人单位所在地地级以上市职工月平均工资高于全省职工月平均工资的，计算相关工伤保险待遇使用的全省职工月平均工资按照该地级以上市职工月平均工资执行。
实务提示
- 用人单位对工伤待遇计算基数有异议的，应在一审中提交工资表、考勤记录、转账凭证、个税申报记录等原始证据；二审再主张下调通常难获支持。
- 三项一次性补助金以"本人工资"为基数，停工留薪期工资以"原工资福利待遇"为基数，两者口径不同，核算时应分别取值。
- 援引《工伤保险条例》第六十四条第二款的60%时，应确认其参照系为统筹地区职工平均工资且属保底规则，不能将已查明基数的60%当作上限压缩待遇。
- 用人单位垫付医疗费、伙食补助、护理费等款项时，应在转账备注或收款凭证中写明款项性质与对应的待遇项目，并留存签收记录，以便在结算时主张抵扣。
常见问题
Q1：工伤待遇的计算基数由谁举证？
A：由主张按该基数计算的一方先行举证，裁判机构结合工资支付凭证、考勤记录、仲裁查明情况认定。用人单位主张基数下调的，须就下调依据的事实举证；仅以已查明基数的某个百分比折算，不能形成有效反驳。
Q2："本人工资"与"原工资福利待遇"是一回事吗？
A：不是。"本人工资"指受伤前12个月平均月缴费工资，缴费不足12个月的按实际月数计算，高于统筹地区职工平均工资300%的按300%、低于60%的按60%计算；"原工资福利待遇"指在本单位受工伤前12个月的平均工资福利待遇。前者用于计发一次性伤残补助金等，后者用于计发停工留薪期工资。
Q3：单位垫付的钱能否从停工留薪期工资中扣除？
A：只有能证明该款项系直接用于支付停工留薪期工资时，才可能被准许抵扣。款项性质不明、无法与具体待遇项目对应的，不能认定已履行支付义务。用人单位应提交转账备注、收款收据、书面确认等锁定款项用途的证据。
关键词
深圳劳动律师 工伤待遇计算基数 停工留薪期工资 预付费用抵扣 一次性伤残补助金 举证责任
关于作者
段海宇律师，现执业于北京市盈科（深圳）律师事务所，深圳劳动律师、深圳劳动法律师、深圳劳动争议律师、深圳劳动纠纷律师、深圳企业用工合规律师。段海宇律师兼具律师、劳动人事争议仲裁员、中级经济师（人力资源）三重资质，自2006年起深耕劳动法领域近二十年，累计代理与审理劳动争议案件超1000宗。现任盈科全国劳动与社会保障法律专业委员会副主任、盈科人力资源法律服务中心大湾区主任、广东省法学会社会法学研究会理事、深圳市律师协会劳动法专业委员会副秘书长、深圳市坪山区劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员、深圳市人力资源和社会保障局调解员培训专家讲师。著有《人力资源法律风险管控操作实务》（北京大学出版社）、《人力资源全流程法律风险管理手册》（法制出版社）、《人力成本法律管控一本通》（清华大学出版社）等劳动法专著。深圳劳动法律师段海宇既熟悉深圳本地劳动仲裁与法院的裁判口径，又常年代理劳动者维权与企业用工合规案件，擅长劳动关系认定、劳动合同解除、薪酬工时、竞业限制、工伤待遇及企业用工合规体系设计，可为当事人提供贴合深圳裁审实践的专业法律服务。