张国贵律师
1. 自然减员与冻结招聘
立即冻结所有非关键岗位的招聘。当有员工因个人原因（辞职、退休）离职时，对该岗位进行评估，决定是否真的要补员，还是将该岗位的职责拆分给现有员工，或直接撤销。
2、鼓励提前退休或内退
针对临近退休年龄（如距退休不足5年）或司龄较长的老员工，推出有吸引力的提前退休计划。可以提供一笔额外的补偿金，或承诺继续缴纳社保至退休年龄等。
3. 非核心岗位的“外包”或“灵活用工”转型
对于保安、保洁、基础行政、部分IT支持等非核心业务岗位，可以考虑与专业外包公司合作。对于现有员工，可与其协商解除劳动合同，并由外包公司择优录用。
4. 全员降薪或缩减工时
这是一个“共渡难关”的方案。与全体员工或工会/职工代表进行坦诚沟通，说明公司面临的困境，提出降薪、暂停晋升、减少或取消年终奖、取消或削减非必要福利（如团建、下午茶）等方案，或推行“上四休三”等缩减工时并相应降薪的方案。
5. 绩效改进计划
针对那些绩效确实不佳、长期处于末位的员工，启动正式的PIP。设定明确、可量化、有挑战性的改进目标，并给予一定的辅导和观察期。
6. 结构性优化与业务重组
这是最彻底的裁员方式，也是最容易引发争议的方式。例如，撤销某个业务部门、关闭某地办事处、因技术革新导致某个岗位不再需要等。这属于“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。
大规模裁员： 如果一次性裁员超过20人或虽不足20人但占员工总数10%以上，属于“经济性裁员”。需要提前30天向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告。程序复杂，限制多（如“老弱病残孕”受特殊保护），成本高，是企业最后的选择。