王宇律师
律师观点分析
一、案情概况
委托人赵某于 2024 年 4 月入职某信息技术公司青岛分支机构，担任业务岗，双方签订固定期限劳动合同，公司正常缴纳社保。2025 年 1 月，赵某因身体不适提交正规医院病假证明申请病假，公司无故不予批准，并以 “旷工” 为由单方出具辞退通知，解除劳动关系。
赵某在职期间，公司 2024 年 10—12 月长期未按法定标准足额支付病假工资，赵某多次沟通无果，遂委托王宇律师提起劳动仲裁，主张违法解除赔偿金及欠付工资差额。
二、核心争议焦点
1.赵某提交正规病假材料、在法定医疗期内病休，是否构成旷工；
2.公司以旷工为由解除劳动合同是否合法；
3.病假工资应按何标准计发，公司是否存在工资差额；
4.违法解除赔偿金的计算基数与金额如何认定。
三、律师代理思路与抗辩要点
1.医疗期受法律保护，病假合法有效
赵某提交医院病历、病假证明，病假时长符合《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，属于法定医疗期内正当休假，公司无权单方拒绝批准。
2.否定 “旷工” 定性，解除行为违法
公司无证据证明赵某存在旷工事实，以不批病假即算旷工为由辞退，不符合《劳动合同法》第 39 条过失性辞退情形，构成违法解除劳动合同。
3.依法核定病假工资，主张足额补发
依据《青岛市企业工资支付规定》，医疗期内停工医疗累计不超过 6 个月，用人单位应按 ** 本人工资 70%** 支付病假工资。结合银行流水、实发工资记录，核算公司欠付工资差额，要求足额补足。
4.按双倍标准主张违法解除赔偿金
以离职前平均工资为基数，按工作年限计算经济补偿，再依据《劳动合同法》第 87 条主张二倍赔偿金。
四、仲裁裁决结果
1.认定公司违法解除劳动合同，裁决支付赵某违法解除赔偿金 8149.14 元；
2.裁决公司支付 2024 年 10—12 月病假工资差额合计 8248.85 元；
3.上述款项于裁决生效后十五日内一次性付清。
五、案件典型意义
1.医疗期内不得随意辞退：员工提交合法病假材料、处于法定医疗期内，用人单位不得拒绝批假、不得以旷工为由解除合同。
2.病假工资不得低于法定标准：病假工资并非由用人单位随意发放，须按地方工资支付规定的比例计发，不足部分应补足差额。
3.辞退须严守法定情形：用人单位以 “严重违反规章制度” 解除劳动关系，必须事实清楚、依据充分、程序合法，否则一律构成违法解除。
4.证据是维权关键：病假材料、银行流水、请假记录、辞退通知等，均是认定病假合法性、工资标准、解除违法性的核心依据。
六、律师提示
王宇律师提醒：
·员工患病休假务必保留医院病历、病假条、请假提交记录，医疗期内受法律严格保护，单位不得变相逼迫离职或违法辞退。
·用人单位应依法保障职工医疗期权益，按标准支付病假工资，解除劳动关系须符合法定条件，避免承担赔偿金与补发工资的双重责任。
·遭遇欠薪、违法辞退、变相逼辞时，及时委托专业劳动法律师，通过仲裁依法主张工资差额、赔偿金等合法权益。