? 警惕！超龄就业签错合同，出了事可能无法认定工伤

超过法定退休年龄人员再就业，与用人单位签订的是“劳务合同”而非“劳动合同”，双方之间究竟构成劳动关系还是劳务关系？如在工作途中发生意外伤亡，能否主张工伤待遇？本案为您详细解读。

【裁判要旨】

超过法定退休年龄的劳动者与用人单位签订书面《劳务合同》，明确约定双方建立劳务关系且适用《中华人民共和国民法典》的，应尊重双方意思自治，认定双方之间成立劳务关系而非劳动关系。劳动者未能依法享受养老保险待遇系其自身社保缴费年限不足等个人原因所致，与用人单位无关的，该事实不能成为突破双方书面约定、认定存在劳动关系的依据。

【基本案情】

2024年4月3日，已超过法定退休年龄（时年54周岁）的袁某与某甲公司签订《劳务合同》一份，合同明确载明适用《中华人民共和国民法典》及相关法律规定，聘用期限自2024年4月3日至2024年10月23日。某甲公司派遣袁某至某甲中心担任保洁员，月劳务报酬为3140元。合同同时载明，因袁某已超过退休年龄，某甲公司无法为其缴纳社会保险，袁某对该后果知晓并接受。

2024年10月24日，双方续签劳务合同，期限延至2025年10月23日，其他权利义务均适用原合同。

2025年1月18日6时24分许，袁某在上班途中骑自行车行至东荣大路与太和街交会处时，与一辆小型面包车发生碰撞，经抢救无效于当日12时17分死亡。经鉴定，肇事车辆制动不合格，事发时车速57.6km/h。

事故发生后，袁某之夫佐某向长春市南关区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求确认袁某与某甲公司之间存在劳动关系。仲裁委于2026年3月13日作出不予受理通知书。佐某遂向法院提起诉讼。

另查明，袁某的企业职工基本养老保险缴费状态为终止缴费，实际缴费月数为147个月；失业保险实际缴费月数为75个月；工伤保险实际缴费月数为10个月。袁某并未依法享受养老保险待遇。

再查明，某甲公司于2024年10月31日向保险公司投保团体保险，投保单被保险人清单中将袁某列为被保险人，与投保人关系标注为“劳动关系”，投保单加盖了某甲公司印章。

【争议焦点】

袁某与某甲公司之间在2024年5月1日至2025年1月18日期间，究竟是劳动关系还是劳务关系？

这一争议焦点的认定，直接关系到袁某家属能否以劳动关系为基础向用人单位主张工伤待遇等相关权利。

【各方观点】

上诉人（佐某）观点

佐某认为，袁某与某甲公司之间应当认定为劳动关系，主要理由如下：

第一，双方实际履行情况完全符合劳动关系的构成要件。 根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；（二）劳动者受用人单位管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。袁某在某甲公司担任保洁员，接受公司的考勤管理和工作安排，按月领取固定报酬，其提供的保洁服务是某甲公司业务的组成部分，双方之间具备明显的人格从属性、经济从属性和组织从属性特征。

第二，某甲公司的团体投保单明确载明双方为“劳动关系”。 2024年10月31日，某甲公司在投保团体保险时，投保单第21页505号明确载明被保险人袁某与投保人关系为“劳动关系”，投保单加盖了某甲公司印章。该投保单系双方真实意思表示，合法有效，是认定双方关系性质的有力证据。

第三，某平台聊天记录可以证明袁某接受用人单位管理的事实。 聊天记录内容显示，袁某日常工作中需遵守某甲公司的工作安排和规章制度，接受公司的指挥和监督，体现了劳动关系中劳动者对用人单位的人身依附性。

第四，一审法院适用法律错误。 一审法院仅以袁某达到退休年龄且双方签订劳务协议为由认定劳务关系，忽略了双方合同履行的实质内容。根据相关规定，达到法定退休年龄但未依法享受养老保险待遇的人员，与用人单位之间可以建立劳动关系。袁某虽签订了劳务协议，但从实际履行来看完全符合劳动关系的实质要件，应当以事实优先原则认定双方关系性质。

被上诉人（某甲公司）观点

某甲公司认为，双方之间为明确的劳务关系，主要理由如下：

第一，双方签订的书面合同明确约定为劳务关系。 袁某与某甲公司签订的合同名称为《劳务合同》，合同明确载明适用《中华人民共和国民法典》及相关法律规定，而非《中华人民共和国劳动法》或《中华人民共和国劳动合同法》。双方在合同中明确约定建立的是劳务关系，这是双方真实意思的表示，对双方均具有法律约束力。

第二，袁某入职时已超过法定退休年龄。 袁某出生于1969年6月23日，2024年4月签订合同时已年满54周岁，超过女性工人50周岁的法定退休年龄。现行法律未禁止超龄人员建立劳务关系，但亦不强制要求用人单位与超龄人员建立劳动关系。

第三，袁某未享受养老保险待遇与某甲公司无关。 袁某的企业职工基本养老保险实际缴费仅147个月，远低于法定最低缴费年限180个月的要求，其未能享受养老保险待遇系其自身缴费年限不足所致。袁某在与某甲公司建立用工关系之前，其养老保险已处于终止缴费状态，该事实与某甲公司无关。

第四，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

裁判说理

一审法院认为

一审法院围绕“超龄劳动者用工关系性质”这一核心问题，从以下层面展开了充分说理：

（一）超龄用工关系的法律定性原则

我国现行法律未禁止用人单位与达到法定退休年龄的自然人之间建立劳务关系，国家亦鼓励有劳动能力的超龄人员通过合法劳动获取报酬。对于此类用工关系，应当区分劳动关系与劳务关系的不同法律特征，结合案件具体事实进行认定。

劳动关系的核心特征在于：劳动者接受用人单位的制度化管理，双方具有人身依附性及经济从属性，劳动者对用人单位存在组织上的隶属关系。

劳务关系的核心特征在于：双方为平等主体间的意思自治关系，权利义务主要依合同约定确定，不存在人身隶属关系。

（二）超龄用工关系的审查规则

对于超龄劳动者，判断用工关系性质时，应当遵循以下审查规则：首先，应尊重双方当事人的真实意思表示，以书面合同约定为基本依据；其次，需要审慎审查劳动者未享受养老保险待遇的原因是否归责于用人单位，避免不当扩大劳动关系的认定范围；再次，审查双方实际履行情况是否符合劳动关系的实质要件。

（三）本案的认定

书面合同约定明确。 袁某与某甲公司签订《劳务合同》时，已达到法定退休年龄。该合同明确载明适用《中华人民共和国民法典》及相关法律规定，袁某从事约定劳务、获取相应报酬，合同内容不违反法律、行政法规的强制性规定。该合同系双方真实意思表示，属于双方意思自治范畴，对双方均具有约束力。

袁某未享受养老保险待遇与某甲公司无关。 袁某未能依法享受养老保险待遇，系其自身社保缴费年限不足等个人原因所致。现有证据不足以证明某甲公司存在未为其缴纳社会保险、导致其无法享受养老保险待遇的情形。该事实不能成为突破双方书面约定、认定存在劳动关系的依据。

双方实际履行符合劳务关系特征。 袁某入职时已超过法定退休年龄，双方明确约定建立劳务关系，其未享受养老保险待遇与某甲公司无关。

综上，一审法院认定双方之间不存在劳动关系，驳回了佐某的诉讼请求。同时指出，袁某家属主张的死亡赔偿等权利，可基于双方劳务关系，依照《中华人民共和国民法典》的相关规定另行向某甲公司主张。

二审法院认为

二审法院对一审法院审理查明的事实予以确认，并进一步指出：

依法成立的合同受法律保护，对当事人具有法律约束力，双方均应按照合同约定履行各自的义务。 本案中，袁某与某甲公司签订的是《劳务合同》而非《劳动合同》，合同内容明确适用《中华人民共和国民法典》而非劳动法律规范。

关于上诉人提出的团体投保单和某平台聊天记录等证据，二审法院认为，上述证据不足以否定双方书面合同的性质。团体投保单中虽将关系标注为“劳动关系”，但该标注系保险投保环节的表述，不能对抗双方书面合同的明确约定。某平台聊天记录反映的工作管理情况，在劳务关系中同样可能存在接受一方指示和安排的情形，不能仅因存在管理即认定为劳动关系。

双方应依照书面合同认定法律关系的性质。 在双方已通过书面合同明确约定法律关系性质的前提下，应当尊重当事人的意思自治，按照合同约定认定双方之间为劳务关系而非劳动关系。

综上，二审法院认为上诉人佐某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

案例评析

本案是一起典型的超龄劳动者用工关系认定纠纷，对于日益增多的“银发就业”群体具有重要的参考意义。案件的核心裁判逻辑可归纳为以下几点：

一、合同约定优先原则。 在超龄用工关系中，如双方已通过书面合同明确约定法律关系性质，且合同内容不违反法律强制性规定，应尊重当事人意思自治，按照合同约定认定关系性质。这体现了合同法中的契约自由精神和诚实信用原则。

二、实质性审查与形式约定的关系。 本案上诉人以“实质要件符合劳动关系”为由主张认定劳动关系，但两级法院均以“书面合同约定明确”为由驳回。这提示我们：在超龄用工领域，法院更倾向于尊重双方的形式约定，而非径行穿透审查实质要件。尤其是在劳动者已超过法定退休年龄的情况下，法律并不强制要求建立劳动关系。

三、养老保险待遇未享受的责任归属。 劳动者未享受养老保险待遇能否成为认定劳动关系的理由，关键在于该后果是否可归责于用人单位。如因劳动者自身缴费年限不足等原因导致，而用人单位不存在过错，则该事实不能作为突破书面约定认定劳动关系的依据。

四、对“银发就业”群体的启示。 超过法定退休年龄的人员再就业时，如希望与用人单位建立劳动关系，应当在入职前与用人单位明确协商并签订《劳动合同》，而非《劳务合同》。同时应了解自身社保缴费情况，避免因缴费年限不足而无法享受养老保险待遇。

五、权利救济路径的区分。 劳动关系的认定直接关系到工伤认定及工伤待遇主张。如双方被认定为劳务关系，劳动者在工作中遭受损害，则应依据《中华人民共和国民法典》侵权责任编的相关规定，按照过错责任原则向用人单位主张损害赔偿，而非通过工伤保险途径获得救济。