临时工工伤四级，劳动关系是否持续存续？

【裁判要旨】

劳动关系认定应适用行为发生时的法律。何某于1991年作为临时工入职、1992年发生工伤，应适用当时生效的《全民所有制企业临时工管理暂行规定》等法律法规，不能以2004年施行的《工伤保险条例》追溯认定1992年发生的法律事实。

临时工因工伤残“完全丧失劳动能力”的，其待遇与合同制工人同等对待，但不等于保留劳动关系。根据《全民所有制企业临时工管理暂行规定》第六条及《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》的相关规定，临时工因工负伤完全丧失劳动能力的，应按照合同制工人的因工残废抚恤费标准一次付给待遇，而非当然保留劳动关系。

一次性补偿协议合法有效且已履行完毕的，构成对工伤待遇的终局性解决方案。何某与用人单位于1995年签订的一次性补偿协议，在当时法律政策框架下系双方自愿处分行为，不违反法律强制性规定，应认定有效。

劳动关系的核心特征是劳动者提供劳动、用人单位支付报酬并实施管理。何某自受伤后即退出工作岗位，不再提供劳动，用人单位亦不再对其进行管理和支付工资，双方之间缺乏劳动关系存续的核心事实要素。

补缴养老保险以存在事实劳动关系为前提。在认定双方之间不存在持续存续的劳动关系的情况下，劳动者要求补缴养老保险的诉讼请求缺乏事实与法律基础。

【基本案情】

1991年10月18日，何某入职某甲工厂担任临时工。1992年1月5日，何某在工作期间发生工伤事故。1995年9月19日，何某与原某甲工厂在劳动部门参与下达成《关于何某同志因工伤残处理协议书》（以下简称《95年协议》），约定：何某住院期间一切费用由某甲工厂承担；住院期间按厂临时工工资发放，同时支付护理费；医疗痊愈后一次性支付处理，按50%比例提高后计算为45元×12月×30年=16200元生活补助费，另加医疗补助费1800元，合计18000元。1995年9月25日，双方对该协议进行公证。1995年9月26日，何某一次性领取了全部赔偿款及一个月工资合计18160元。同日，何某经伊犁州劳动鉴定委员会评定为四级伤残。

此后，原某甲工厂历经多次改制：1999年改制成立某丁公司，后更名为某戊公司；某甲公司于2002年2月1日成立，控股股东为某戊公司（后更名为某乙公司）；2017年，某乙公司将其持有的某甲公司股权划转给某己公司；2018年某乙公司解散清算，清算报告载明“公司员工劳动关系及养老保险已按协议约定转入某甲公司承担”；2019年某乙公司注销登记。

2009年，何某曾将某乙公司诉至法院，要求解除劳动关系、缴纳养老统筹金等。一审判决驳回诉讼请求，二审经调解达成协议，某乙公司捐助何某8000元。

2025年10月22日，何某向第四师劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与某甲公司存在劳动关系并补缴养老保险，仲裁委员会以被申请人主体不适格等为由不予受理。何某遂诉至法院。

一审判决确认何某与某甲公司自1992年1月5日起至今存在劳动关系，并判令某甲公司为何某补缴养老保险。某甲公司不服，提起上诉。

二审判决撤销一审判决，驳回何某全部诉讼请求。

【争议焦点】

本案的核心争议焦点有三：

一、一审判决适用法律是否存在错误？即何某作为临时工，在1992年发生工伤并被鉴定为四级伤残后，其与用人单位之间的劳动关系是否应持续存续。

二、某甲公司是否为本案适格主体？即某甲公司是否应当承继原用人单位对何某的法律义务。

三、某甲公司是否应当承担补缴养老保险的责任？即在认定劳动关系是否存续的基础上，判断补缴养老保险的义务是否存在。

【各方观点】

上诉人（某甲公司）观点

关于法律适用与劳动关系存续问题，某甲公司认为一审判决适用法律错误。首先，何某作为临时工，根据1986年《国营企业招用工人暂行规定》及《国有企业实行劳动合同制暂行规定》，其录用需经劳动行政主管部门审批，不符合计划用工条件的不能确立劳动关系。1992年7月23日之前，企业不具备用工自主权，不能与劳动者自行建立劳动关系。何某未能提供证据证明其经过劳动行政主管部门办理了录用手续。其次，根据《全民所有制企业临时工管理暂行规定》第二条、第三条，临时工的使用期限不超过一年，期满必须终止合同，其用工制度本身不具有长期性、固定性特征。再次，《95年协议》性质为一次性了结协议，第三条明确约定“医疗痊愈后为一次性支付处理”，何某已一次性领取全部款项，协议履行完毕后双方权利义务关系已终结，劳动关系亦随之终止。最后，何某在2009年诉讼中曾明确提出“解除原被告之间的劳动关系”的诉讼请求，这一行为本身即表明其自认双方之间不存在存续的劳动关系。

关于某甲公司是否适格主体问题，某甲公司认为一审判决认定其承继原用人单位权利义务属于适用法律错误。某甲公司于2002年依法设立，而何某工伤发生于1992年，伤残评定于1995年，某甲公司的设立时间远晚于工伤发生及处理时间。某乙公司清算报告中关于“公司员工劳动关系及养老保险已按协议约定转入某甲公司承担”的记载仅系其单方陈述，且明确指向的是“公司员工”，而何某并非某乙公司在册员工。某乙公司作为某甲公司曾经的股东，其自身的债务应由其自身财产承担，清算报告中的单方陈述不能成为为某甲公司创设债务的合法依据。

关于补缴养老保险问题，某甲公司认为补缴社保义务以劳动关系存在为前提，既然双方劳动关系已经终止，某甲公司就无法定义务为何某补缴养老保险。同时，何某的诉求已超过诉讼时效，即便认为补缴社保属于债权，该债权的最晚履行期限也应为《95年协议》约定的30年补助期满之日即2025年9月18日，而何某在三十年间从未主张过此项权利。

被上诉人（何某）观点

关于法律适用与劳动关系存续问题，何某认为一审判决认定事实清楚。首先，无论适用1993年的劳保条例，还是1996年《企业职工工伤保险试行办法》，抑或现行《工伤保险条例》，均统一规定职工因工伤残鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，用人单位不得单方解除劳动关系。其次，《95年协议》核心内容仅约定了30年期的生活补助费、一次性医疗补助，全文无任何解除劳动关系、终止用工、放弃社保的文字表述，单纯发放生活补助不能代替用人单位缴纳社保和保留劳动关系的法定义务。最后，2009年诉讼中虽然何某的诉讼请求包含解除劳动关系，但该案一审判决驳回了全部诉讼请求，二审达成的调解协议明确约定8000元为企业基于社会责任的捐助款，未对何某的一审诉讼请求进行实体审理，不代表双方劳动关系消灭。

关于某甲公司是否适格主体问题，何某认为某甲公司完全承继了原某乙工厂、某乙公司全部职工劳动关系和用工义务。原某甲工厂1999年改制设立了某丁公司，后多次更名最终为某乙公司。某乙公司清算报告明确载明“公司员工劳动关系及养老保险已按协议约定转入某甲公司承担”，该清算报告系企业注销法定备案文件，具备公示效力和法律约束力。某甲公司后期成为了某乙公司的控股股东，接收了全部改制资产、经营业务和职工安置责任，并非单纯无关股东。

关于补缴养老保险问题，何某认为补缴养老保险是用人单位的法定强制义务。《95年协议》中约定的30年生活补助费是工伤职工基于劳动能力丧失后的生活补助，而养老保险是国家法律强制性规定的社会保险，二者法律性质、支付主体和保障功能均不同，不能相互替代。关于诉讼时效，何某认为劳动关系自1992年持续至今，用人单位缴纳社保的义务属于连续性的法定义务，诉讼时效应自劳动关系终止或职工权利受损之日开始计算。

【判决说理】

一、关于法律适用问题——劳动关系认定应适用行为发生时的法律

二审法院首先明确了法律适用的基本原则。法院指出，根据“法不溯及既往”的法律适用基本原则，本案劳动关系的建立、存续及变更，均应适用行为发生时生效的法律法规。

法院详细梳理了不同时期的劳动用工政策：

1986年，《国营企业招用工人暂行规定》第十条及《国有企业实行劳动合同制暂行规定》第四条规定，企业招用工人需由劳动行政主管部门审批下达招工计划、办理审批手续，不符合计划招用条件和相应审批程序的，不能确立劳动关系。

1992年7月23日，《全民所有制工业企业转换经营机制条例》生效后，企业才具有自主用工权，具备与劳动者自行建立劳动关系的主体条件。

据此，法院认定：1992年7月23日前的用工争议，不属于人民法院主管的劳动争议案件范围。何某在某甲工厂当临时工的时间是1991年10月18日，发生工伤事故的时间是1992年1月5日，均发生在1992年7月23日之前。何某未能提供证据证明其经过劳动行政主管部门办理了录用手续，故其主张1992年1月5日之前与某甲公司存在劳动关系的诉讼请求不属于法院主管的劳动争议案件的范围。

二、关于临时工因工伤残的法律适用——四级伤残不等于保留劳动关系

针对何某提出的“四级伤残应当保留劳动关系”的主张，二审法院进行了深入分析。

法院指出，本案应适用1989年施行的《全民所有制企业临时工管理暂行规定》。该规定第六条明确：

“临时工在企业工作期间因工死亡的，其待遇与合同制工人相同。临时工在企业工作期间，因工负伤的，其医疗期间的待遇与合同制工人相同。医疗终结，由劳动鉴定委员会确定其伤残程度。完全丧失劳动能力的，与合同制工人同等对待……”

法院进一步结合1953年施行的《中华人民共和国劳动保险条例实施细则修正草案》第三十六条的规定进行解释，指出所谓“同等对待”，是指按照合同制工人的因工残废抚恤费标准，一次付给待遇，而不是指保留劳动关系。

法院特别强调，临时工制度本身的性质决定了其与正式工的区别：

《全民所有制企业临时工管理暂行规定》第二条、第三条明确规定了临时工的使用期限不超过一年，期满必须终止合同。其用工制度本身不具有长期性、固定性的特征。

因此，法院得出结论：在法律未明确规定“保留劳动关系”的情况下，不得以“四级伤残”为由，推定劳动关系自动存续。一审判决以2004年施行的《工伤保险条例》为依据追溯认定1992年发生的法律事实，属于适用法律错误。

三、关于一次性补偿协议的法律效力

二审法院对《95年协议》的性质和法律效力进行了认定。法院指出，何某和某甲工厂在1995年达成的一次性补偿协议，是在当时法律政策框架下的自愿处分行为。某甲工厂已按30年标准支付了补偿费用，该协议内容不违反当时法律、行政法规的强制性规定，亦未损害社会公共利益，应认定为有效。该协议的履行，意味着双方就工伤待遇问题已达成了终局性解决方案。

四、关于劳动关系是否存续的实体认定——缺乏劳动关系核心要素

二审法院从劳动关系的基本特征出发进行了实体判断。法院指出：

劳动关系的基本特征是劳动者向用人单位提供劳动，用人单位支付报酬并实施管理。

本案中，何某自1992年1月5日受伤后，即“退出工作岗位”，不再向某甲工厂（或其承继单位）提供劳动，某甲工厂亦不再对其进行管理和支付工资，双方之间缺乏劳动关系存续的核心事实要素。

综合以上四点，二审法院认定：一审判决认定双方自1992年1月5日至今存在劳动关系，属于适用法律错误，依法予以纠正。

五、关于某甲公司是否适格主体——法人资格存续，权利义务承继关系明确

对于某甲公司提出的其并非适格被告的主张，二审法院明确指出：上诉人某甲公司作为国有企业，自1992年至今虽历经改制、合并等变革，但其法人主体资格仍存续，法律上的权利义务承继关系明确，不影响其作为诉讼主体的法律地位。一审法院认定某甲公司具备被告主体资格，并无不当。

六、关于补缴养老保险的责任——以存在事实劳动关系为前提

二审法院对补缴养老保险的责任问题作出了明确判决。法院指出：

补交养老金的前提是存在事实性的劳动关系。

本案中，双方之间不存在自1992年1月5日至今持续存续的劳动关系，且何某自受伤后未向用人单位或其承继单位再提供劳动，双方之间不存在工资支付、用工管理等劳动关系核心要素。因此，何某要求某甲公司补缴养老金的诉讼请求，缺乏事实与法律基础，不予支持。

【案件评析】

本案是一起典型的历史遗留工伤劳动争议案件，其特殊之处在于工伤发生于上世纪九十年代初，历经企业多次改制、劳动者伤残等级鉴定、一次性补偿协议签订、两次诉讼等多个阶段，时间跨度长达三十余年。

本案的核心启示在于：劳动关系的认定必须严格依据行为发生时的法律规范，不能以后来颁布的法律法规追溯既往。何某作为临时工，其用工关系受当时《全民所有制企业临时工管理暂行规定》的调整，该规定明确临时工使用期限不超过一年、期满必须终止合同。虽然何某因工伤被鉴定为四级伤残，但当时法律框架下“与合同制工人同等对待”的含义是按照合同制工人的因工残废抚恤费标准一次付给待遇，而非当然保留劳动关系。

此外，本案也提醒劳动者：一次性补偿协议一旦签订并履行完毕，即构成对相关权利义务的终局性处理，除非存在欺诈、胁迫或显失公平等法定情形，否则难以再行主张相关权利。同时，劳动关系的核心在于“提供劳动—支付报酬—实施管理”这一事实链条，劳动者长期不提供劳动、用人单位亦不进行管理的情况下，劳动关系难以被认定为持续存续。