竞聘落选、调岗降薪，合同到期后劳动关系何去何从？

劳动合同到期，员工竞聘落选，单位安排待岗并缴纳社保，双方劳动关系是否存续？单位是否构成违法终止劳动合同？加班费和年休假工资又该如何认定？本案历经一审、二审，最终由黑龙江省高级人民法院再审改判，其中的裁判规则值得每一位劳动者和用人单位关注。

【裁判要旨】

劳动合同到期后，用人单位未提出解除合同，并继续为劳动者缴纳社保、发放生活费的，不宜认定双方劳动关系已经终止。

劳动者主张违法解除劳动合同赔偿金，需举证证明用人单位存在违法解除或终止劳动合同的行为。仅凭竞聘落选后待岗，不足以证明单位有单方解除的意思表示。

劳动者主张双休日加班费的，应对加班事实及加班类型承担举证责任。无法证明加班为双休日的，可按延时加班标准计算加班费。

用人单位以内部通知形式设定“年休假过期视为放弃”的条款，因违反法律法规强制性规定而无效，不影响劳动者主张未休年休假工资报酬的权利。

【基本案情】

范某自2008年1月起在某疗养院工作，担任过司机、总务科科长、电工班长、管理员、洗衣房负责人等多个职务。双方最后一次签订固定期限劳动合同，期限为2021年1月1日至2023年12月31日，月工资逐步从1350元涨至4850元。

2023年12月22日，疗养院组织合同制员工竞聘上岗，范某参与竞聘后落选。其后，疗养院拟将范某调整至后厨岗位，但双方未能就调岗达成一致。

2024年2月4日，疗养院向范某发出《待岗通知书》，要求其按时打卡，并按每月669元标准发放生活费，继续为其缴纳社会保险。

此后，疗养院多次向范某发出《告知书》，要求其履行待岗期间工作要求。但范某表示不同意调岗，即使有岗位也不上岗。

2024年2月21日，范某申请劳动仲裁，要求疗养院支付：2021—2023年未休年休假工资、双休日加班费、违法克扣工资、违法终止劳动合同赔偿金等共计267,429.41元。仲裁裁决驳回了其全部请求，范某遂诉至法院。

诉讼期间，范某因再就业需要，双方于2024年12月19日办理了解除劳动合同手续。

【争议焦点】

本案的争议焦点主要集中在以下四个方面：

劳动关系是否解除？疗养院是否构成违法终止劳动合同，应否支付赔偿金？

范某主张的145天“存假”是否属于加班？加班费应如何计算？

范某2021年至2023年未休年休假是否属实，疗养院是否应支付未休年休假工资？

疗养院扣发范某2023年10月、12月部分工资是否合法？

【各方观点】

再审申请人（某疗养院）观点

调岗具有合理性：单位提交了《竞聘方案》《岗位计划表》等证据，证明竞聘上岗经过民主程序，范某落选后拒绝调岗，双方协商不成，但单位从未单方解除合同。

不存在加班事实：原审仅凭范某与工作人员吕某的录音就认定存在145天加班，证据不足。即使存在待岗，值班工资也已足额发放。

年休假已作安排：单位已多次在工作群通知安排年休假，范某未休系个人原因。2023年12月6日至31日范某未到岗，应视为已休年假。

不构成违法终止：劳动合同到期后，单位一直为其缴纳社保、发放生活费，是范某拒绝上岗，并非单位终止合同。

被申请人（范某）观点

单位提交的竞聘材料系伪造或后补：该材料在原审期间未提交，不能证明调岗合理性，且缺乏民主表决过程的实质证据。

加班事实证据充分：单位人事人员吕某在录音中明确承认范某系统内累计存假145天，该证据应予采信。

年休假通知违法无效：单位规定“过期视为放弃”违反法律强制性规定，不能剥夺其法定权利。2023年12月未到岗系因单位违法调岗所致，并非自愿年休假。

构成违法终止劳动关系：双方已连续签订多次固定期限合同，合同到期后单位拒绝签订无固定期限劳动合同，且违法调岗，导致劳动关系事实上被迫终止。

【裁判说理】

本案最核心的争议在于：劳动合同到期后，员工竞聘落选、拒绝调岗、单位安排待岗并持续缴纳社保，这一系列行为在法律上应作何评价？

对此，黑龙江省高级人民法院在再审中对一、二审裁判逻辑进行了重要纠偏。

一、关于违法解除劳动合同赔偿金：从“违法终止”到“不构成终止”的实质性判断

二审法院认为，疗养院在合同到期后未与范某签订无固定期限劳动合同，是对本应存续的劳动关系的“违法终止”。即便单位继续缴纳社保，也不宜认定劳动关系存续。但再审法院推翻了这一认定，其裁判思路体现了对劳动关系终止判断标准的严格把握。

再审法院认为，劳动关系的终止应当以用人单位具有“终止劳动关系的意思表示”并“实际作出终止行为”为前提。 本案中，从合同到期后的一系列行为来看，疗养院的客观行为与终止劳动关系的意思表示相悖：

发出待岗通知而非解除通知：2024年2月4日，疗养院向范某下发的是《待岗通知书》，明确要求其待岗并按时打卡。待岗是劳动关系存续期间的一种特殊状态，而非终止。

持续履行雇主义务：疗养院在合同到期后仍持续为范某缴纳社会保险、按月发放生活费（虽金额较低，但属于待岗待遇），这些行为在法律上构成事实履行劳动合同的表现。

明确要求履行劳动义务：疗养院于2024年3月多次发出《告知书》，要求范某履行待岗期间的工作要求，这恰恰说明单位认为双方劳动关系仍在存续之中。

更为关键的是，双方在再审审查阶段一致确认，解除劳动合同的时间为2024年12月19日，解除原因系范某因再就业需要而协商解除。这一事实发生于二审判决之后，直接证明在二审认定的“违法终止”期间（2024年初），双方劳动关系实际上并未终止，一直持续到2024年底。

因此，再审法院认为，二审判决将“合同到期未续签＋调岗争议＋待岗安排”这一系列行为定性为“违法终止劳动合同”，属于事实认定错误。范某既无法证明疗养院单方解除，也无法证明其提出签订无固定期限合同而被拒绝，其主张赔偿金自然失去了请求权基础。

二、关于加班费认定：录音证据的证明力与加班类型的举证分配

范某主张其2021年至2023年累计存假145天，均为双休日加班，要求按200%标准支付加班费。一审以无有力证据为由驳回，二审则依据范某与疗养院工作人员吕某的录音，认定145天存假事实成立，但认为范某未能证明该145天均为双休日加班，故按延时加班150%标准计算。再审维持了二审的这一认定。

这里的关键法律问题在于举证责任的分配与证据证明力的判断。

根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。范某提交的与单位人事人员吕某的录音，属于用人单位承认的证明材料，能够初步证明“存假145天”这一基本事实。但范某进一步主张该145天均为“双休日加班”，则属于对加班类型这一更具体事实的主张，举证责任仍归于范某。

法官在本案中对录音证据的采信体现了“部分采信”的证据规则： 采纳其中关于存假天数的内容（吕某作为人事人员的承认具有证明力），但对加班类型不予采信（因缺乏考勤记录等客观证据印证）。在无法区分具体加班类型的情况下，按照有利于劳动者的解释规则，以延时加班的最低标准（150%）予以支持，既保护了劳动者权益，也符合证据裁判原则。

三、关于未休年休假工资：单位内部通知不能逾越法定权利

疗养院辩称已在工作群通知安排年休假，并规定“过期视为放弃”，2023年12月范某未到岗应视为已休年假。对此，再审法院的立场十分明确：

年休假是法律赋予劳动者的强制性权利，属于劳动基准范畴，用人单位不得以内部通知的形式加以剥夺或限制。 《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排，但应支付300%的工资报酬。该规定并未赋予用人单位单方“作废”职工年休假的权利。

疗养院的“过期视为放弃”通知，实质上规避了支付未休年休假工资的法定义务，违反了行政法规的强制性规定，自始无效。对于2023年12月范某未到岗，由于双方从未约定该期间为补休年休假，单位单方“视为”不能对抗劳动者的法定权利。

四、关于工资扣发：多发的超额工资，单位是否有权扣回？

关于2023年10月及12月的工资扣发问题，再审法院维持了一、二审的认定。核心逻辑在于：

不当得利返还原则的适用。 根据工资明细，2022年7月至2023年9月，疗养院向范某发放的工资高于合同约定，范某不能说明多发放工资的合法依据。疗养院在2023年10月的工资中将此前多发部分予以扣回，属于纠正自身错误支付行为，不构成违法克扣工资。同理，2023年12月工资中扣除的部分，系预扣2024年1月社保个人承担部分，且该款项确实用于缴纳社保，范某实际获益，不存在“克扣”事实。

裁判结果

黑龙江省高级人民法院再审判决：

撤销二审判决第三项（驳回其他诉请部分）；

维持二审判决第一项（撤销一审判决）；

变更二审判决第二项为：某疗养院支付范某年休假工资5,759.77元、加班工资39,596.33元，合计45,356.10元；

驳回范某其他诉讼请求（含违法终止劳动合同赔偿金、克扣工资返还等）。

【案例评析与提示】

本案是一起典型的因劳动合同到期续签争议引发的劳动争议案件，其裁判结果对于司法实践中“违法终止”的认定标准具有指引意义：

对用人单位而言，在劳动合同到期后，若暂无续签意向或存在岗位调整争议，应采取“暂维持原状、持续履行雇主义务”的稳妥策略，避免因操作不当被认定为违法终止。同时，在安排年休假时，应确保通知到位并保留职工自愿不休假的书面证据。

对劳动者而言，主张违法解除赔偿金的，需密切关注单位是否作出明确的解除意思表示；主张加班费的，应注意保存考勤记录、加班审批单、工资条等客观证据，仅凭录音难以全面证明加班类型。

对司法实践而言，本案再审纠正了二审“合同到期未续签即违法终止”的简单裁判逻辑，强调劳动关系的存废应综合审查双方的实际履行行为，避免将劳动争议中的调岗、待岗、社保缴纳等中间状态一概认定为劳动关系终止。