工地受伤想认定工伤，却不知为谁干活，该如何举证

【裁判要旨】
劳动者主张与用人单位存在劳动关系，应当就接受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬劳动等事实承担初步举证责任。若劳动者自述其由案外人带入工地、受案外人管理、报酬由案外人发放，且用人单位否认存在用工关系、否认存在转分包关系、工地实名制考勤系统中亦无该劳动者记录，则劳动者未能完成初步举证责任，应承担举证不能的不利后果，确认劳动关系之诉不予支持。

【基本案情】

邵某于2024年3月1日起，在某工地从事泥瓦工工作。同年4月下旬，因某甲工地工作量减少，邵某被转至某乙工地继续从事泥瓦工工作。

2024年5月1日17时06分许，邵某驾驶两轮电动车下班途中，在常熟市某路口发生交通事故受伤。邵某认为该事故属于下班途中非本人主要责任的交通事故，应当认定为工伤，但需要先确认与用人单位存在劳动关系。

邵某先向常熟市劳动人事争议仲裁委员会申请确认与常熟某某园林公司存在劳动关系，仲裁裁决不予支持（该裁决已生效）。随后，邵某又申请确认金某某建设集团华某工程有限公司（以下简称“金某某集团华某公司”）、江苏金某宇建设劳务有限公司（以下简称“金某宇公司”）存在劳动关系，仲裁委作出不予受理通知书。邵某不服，诉至一审法院。

一审中，邵某当庭变更诉讼请求，仅请求确认其与金某宇公司自2024年3月1日起至2024年10月30日止存在劳动关系，不再主张与金某某集团华某公司存在劳动关系。一审法院判决驳回邵某的诉讼请求。邵某不服，提起上诉。

【双方主张】

邵某（上诉人）主张：

（一）周某圣与金某宇公司存在实质关联，其管理行为应视为金某宇公司的管理行为。

邵某认为，现有证据足以推定周某圣与金某宇公司深度绑定：

周某圣与周某闪（金某宇公司股东、监事）系父女关系，周某闪与陈某阳（金某宇公司法定代表人、执行董事）系夫妻关系，具有高度可能性。邵某已申请法院向金某宇公司核实，但金某宇公司未予回复，应承担不利后果。

在另案（梁某兵案件）中，已查明周某圣与周某闪的父女关系，且周某闪向梁某兵支付过工资。

在邵某之前的仲裁案件中，常熟某某园林股份有限公司提交了其与金某宇公司签订的《劳务分包工程合同》，合同对接人正是周某圣，证明周某圣以金某宇公司名义对外承接业务。

周某圣有多件被执行案件，可能利用公司独立法人地位逃避债务。

基于上述事实，周某圣作为“周某圣班组”的实际管理者，其对邵某的管理行为，应视为金某宇公司的管理行为。邵某受该班组安排，先后在某甲工地、某乙工地工作。

（二）邵某已提供充分证据，形成了完整的证据链，达到了高度盖然性的证明标准。

邵某列举了以下证据：

工作地点与工作内容的连续性：自2024年3月1日起，邵某即在周某圣班组安排下在某甲工地工作，该事实被常熟市建筑工人管理信息平台记录，金某宇公司一审庭审中也承认邵某在某甲工地工作了一个多月。

劳动报酬的支付：某甲工地的总包方代金某宇公司向邵某发放了2024年3月、4月的部分工资。

工作安排的连续性：因某甲工地工作量减少，邵某受周某圣班组指派，于2024年4月下旬转至某乙工地，属于同一用人单位内部的工作调动，管理与被管理关系未中断。

通话录音中的自认：邵某与周某圣的通话录音中，周某圣并未否认邵某下班途中因交通事故受伤属于工伤，并表示愿意帮邵某与“公司”协商。周某圣的表态应视为金某宇公司对劳动关系及工伤事实的自认。

工作记录账本：邵某提交的工作记录账本与建筑工人管理信息平台显示的考勤记录及金某宇公司的自认基本吻合。

（三）一审对举证责任的分配不当，加重了劳动者的举证负担。

邵某认为，其已完成了初步、指向性的举证责任，举证责任应转移至金某宇公司。金某宇公司除口头否认外，未能提供任何有效反证，应承担举证不能的后果。一审法院在金某宇公司未履行举证义务的情况下，判决邵某承担不利后果，属于适用法律错误。

（四）确认劳动关系是进行工伤认定的必要前提，且邵某的工资仍被拖欠。

邵某强调，其在下班途中遭遇非本人主要责任的交通事故受伤，依法应当认定为工伤。本案的核心在于确定承担工伤赔偿责任的用工主体。一审判决关闭了邵某获得工伤认定的通道。此外，邵某在某乙工地的全部工资及某甲工地的部分工资仍被拖欠。

上诉请求： 撤销原判，依法改判确认邵某与金某宇公司自2024年3月1日起至2024年10月30日止存在劳动关系，或发回重审。

金某宇公司（被上诉人）辩称：

（一）邵某与金某宇公司之间缺乏劳动关系的各项从属性特征。

金某宇公司认为，一审已查明以下事实：

邵某自述由姜某群带着进入某乙工地，因为是“帮忙”所以不用刷脸考勤；

进入工地后由李某奇的姐夫管理，没看到代表公司的管理人员；

管理邵某的人（周某圣、李某奇、姜某群等）平时没有以公司名义来管理、派活、发钱；

工资由周某圣发给李某奇，李某奇再发给邵某。

以上事实充分说明，邵某的工作安排与报酬支付均非源于金某宇公司，双方不存在人身从属性、经济从属性和组织从属性。

（二）邵某关于周某圣与金某宇公司存在实质关联的主张纯属主观猜测。

金某宇公司否认周某圣系其员工，并指出：

案涉项目工地与金某宇公司无关，不存在转分包关系；

总包方金某某集团华某公司亦确认该项目未进行劳务分包；

案涉工地实名制考勤记录中并无邵某的考勤信息。

（三）通话录音不能证明邵某的主张。

金某宇公司认为，通话录音中未提及金某宇公司名称，周某圣也不是金某宇公司员工，其表态不能代表金某宇公司，不构成自认。

（四）本案不适用违法分包情形下的责任承担规定。

金某宇公司强调，案涉工地与金某宇公司之间并无任何转分包关系，不存在适用违法分包规定的前提。

答辩意见： 一审认定事实清楚，适用法律正确，结论并无不当，应予维持。

金某某集团华某公司（被上诉人）辩称：

邵某在一审庭审中已当庭放弃对金某某集团华某公司的诉讼请求，一审法院未就金某某集团华某公司作出实体裁判。金某某集团华某公司并非本案适格主体，邵某上诉请求亦未涉及金某某集团华某公司。请求依法驳回邵某对金某某集团华某公司的全部上诉请求。

【争议焦点】

本案的核心争议焦点为：邵某与金某宇公司之间自2024年3月1日至2024年10月30日期间是否存在劳动关系？

具体细分如下：

邵某是否接受了金某宇公司的用工管理？周某圣的管理行为能否代表金某宇公司？

邵某的劳动报酬是否由金某宇公司支付？

邵某是否完成了证明劳动关系存在的初步举证责任？举证责任是否应转移至金某宇公司？

【判决说理】

一审法院认为：

劳动关系是指用人单位招用劳动者，劳动者在用人单位的管理下，运用劳动能力，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动者主张与用人单位存在劳动关系，应完成初步举证责任；劳动者提供初步证据后，用人单位主张双方不存在劳动关系，应提供相应的反驳证据。

本案中，邵某自述：

由姜某群带着进入某乙工地，因为是“帮忙”所以不用刷脸考勤；

进入工地后是李某奇姐夫管理；

管理邵某的人平时没有以公司名义来管理、派活、发钱；

工资是周某圣发给李某奇，李某奇再发给邵某。

上述陈述中，未披露出金某宇公司对其进行过用工管理和发放薪资。

同时，金某某集团华某公司明确表示未将案涉工地项目分包或发包给金某宇公司；金某宇公司否认周某圣系其员工；案涉工地备案名单、考勤名单中也没有邵某。

在以上情况下，邵某未提供初步证据证明其在金某宇公司的安排与管理下，到案涉工地干活并领取相应的劳动报酬，不符合劳动关系中的人身从属性、经济从属性、组织从属性特征。

综上，邵某未能对其与金某宇公司存在劳动关系完成举证责任，应当承担举证不能的法律后果。一审判决：驳回邵某的诉讼请求。

审法院认为：

二审法院经审理，确认了一审查明的事实，并归纳争议焦点同上。

（一）关于人身从属性（管理与被管理关系）

邵某陈述其经案外人带进某乙工地，受案外人李某奇亲戚管理，没看到代表公司的管理人员。上述情形反映出邵某与金某宇公司之间不存在劳动关系的人身隶属性特征，在案证据也不能证明双方之间有建立劳动关系的合意。

（二）关于经济从属性（报酬支付关系）

邵某陈述其工资由李某奇现金转交，之后微信转账。邵某向李某奇要工资，不能干活也是与李某奇沟通。故邵某劳动报酬系与案外人沟通和发放，在案证据无法证明金某宇公司向其支付了劳动报酬。

（三）关于组织从属性

邵某陈述周某圣、李某奇、姜某群等管理邵某的人平时没有以公司名义来管理、派活、发钱。仅依现有证据，无法证明金某宇公司对邵某进行管理或指挥。

综上，现有证据既不足以认定邵某与金某宇公司有建立劳动合同的合意，也不足以体现双方形成了人身隶属、经济附属的关系。 一审法院未予支持邵某的诉讼请求，并无不当。

二审判决：驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人邵某负担。

本判决为终审判决。

【案例评析】

本案是一起典型的建筑行业劳动者因工受伤后，因无法证明“为谁干活”而导致确认劳动关系之诉被驳回的案件。两级法院的裁判逻辑清晰揭示了劳动关系认定的核心标准与举证责任分配规则：

第一，劳动关系的核心是“管理与被管理”，而非“干活”本身。 邵某确实在某工地干了活，也确实受了伤，但法律上的劳动关系要求劳动者接受用人单位的统一管理、遵守其规章制度、获取其支付的报酬。邵某自述“没看到代表公司的管理人员”“管理的人平时没有以公司名义来管理、派活、发钱”，恰恰说明其与任何公司之间缺乏劳动法意义上的从属性。

第二，劳动者的初步举证责任不可转移。 虽然法律不要求劳动者在确认劳动关系之诉中承担过高的举证责任，但至少需要提供指向性证据，证明用人单位对其进行了管理、安排了工作、支付了报酬。本案中，邵某未能提供任何一份由金某宇公司盖章或金某宇公司员工签字的考勤、工资单、工作安排等文件，其主张的“周某圣代表金某宇公司”也未能提供劳动合同、授权书、社保记录等直接证据，仅凭亲属关系推定难以被法院采纳。

第三，“实际施工人”不等于“用人单位”。 建筑行业中普遍存在“包工头”（实际施工人）带领班组干活的现象。包工头个人不具有用工主体资格，其所招用的劳动者与上层的发包公司之间并不必然成立劳动关系。劳动者需要证明其与公司之间存在直接的管理与被管理关系，而非仅仅受包工头个人管理。

第四，实名制考勤记录是建筑行业确认劳动关系的重要证据。 建筑工人实名制管理制度要求工人进出工地刷脸考勤，相关信息上传至住建部门平台。如果劳动者在系统中没有考勤记录，且无法作出合理解释（如本案中邵某称“帮忙所以不用刷脸”），将对确认劳动关系产生不利影响。

第五，另案仲裁裁决的既判力需注意。 邵某此前已就与常熟某某园林股份有限公司的劳动关系申请仲裁并被驳回，该裁决已生效。虽然邵某更换了被申请人再次起诉，但前后所依据的事实基本相同（均在相同工地工作），法院在审查时会综合考量。

【法律提示】

对于劳动者而言：

入职时签订书面劳动合同。 无论从事何种工作，都应要求与用人单位签订书面劳动合同，明确约定工作岗位、工资标准、工作时间等。如用人单位拒绝签订，应注意收集工资支付记录、考勤记录、工作安排聊天记录、社保缴纳记录等证据。

实名制考勤务必配合。 在建筑工地等实施实名制管理的场所，务必按规定刷脸考勤，不要听信“帮忙”“不用刷脸”等说辞，否则一旦发生事故，将难以证明工作关系。

了解为谁干活、谁发工资。 不要只认“包工头”，要清楚了解上一层的用工单位是谁。工资发放主体、社保缴纳主体是最直接的劳动关系证据。尽量要求工资通过银行转账发放，并保留转账记录。

受伤后及时固定证据。 发生工伤事故后，应立即告知现场管理人员，要求出具书面情况说明，及时报警或拨打120，保留现场照片、视频、证人联系方式等，为后续工伤认定做准备。

对于用人单位（尤其是建筑施工企业）而言：

规范劳务分包管理。 如确需劳务分包，应选择具备合法资质的劳务公司，签订书面分包合同，明确双方权利义务，并要求劳务公司与其招用的工人签订劳动合同、缴纳工伤保险。

严格执行实名制管理。 落实建筑工人实名制管理制度，确保所有进场工人均有实名制考勤记录，避免出现“黑工”或“帮忙工”，减少用工风险。

妥善保管用工资料。 保存好考勤记录、工资发放记录、劳动合同、分包合同等文件，以便在发生争议时作为证据提交。

避免个人收款、个人发包。 公司法定代表人或股东以个人名义对外发包业务、支付工资，可能被认定为个人行为，导致公司法人人格被刺破，承担连带责任。