名为“劳务”，实为“工伤”？一纸合同能否阻断工亡认定？

公司与员工签的是《劳务合同》，约定“工资已含保险，身体意外自负”。当员工值夜班时突发心源性猝死，这份“免责协议”能成为公司的“护身符”吗？法院的判决给出了明确答案。

【裁判要旨】

用人单位与劳动者签订的合同名称虽为“劳务合同”，但合同内容具备工作期限、工作岗位、劳动报酬、遵守规章制度、接受管理等劳动关系核心特征的，应认定为事实劳动关系。劳动者在工作时间和工作岗位上突发疾病死亡，符合《工伤保险条例》第十五条第一项规定的“视同工伤”情形。已生效的劳动仲裁裁决确认的事实，对工伤认定及后续诉讼具有拘束力。用人单位以“劳务关系”为由主张不承担工伤保险责任的，人民法院不予支持。

【基本案情】

2023年12月1日，阿克苏地区某某木业有限责任公司（以下简称“木业公司”）与艾某某签订了一份《劳务合同》，聘请其从事保安、普工工作，期限一年，月薪3000元。合同中特别约定：“甲方支付给乙方的劳动报酬已包含各种社会保险费用……如乙方自身身体原因，在上下班期间发生意外的，所有责任均由乙方自行承担”。

2024年11月16日晚，艾某某在值晚班过程中突发疾病，次日上午被发现时已死亡。医院诊断死亡原因为：心源性猝死。

随后，艾某某的妻子帕某某向劳动仲裁部门申请确认劳动关系。2025年1月24日，仲裁委员会裁决确认木业公司与艾某某在2023年3月24日至2024年11月17日期间存在事实劳动关系，该裁决已生效。

2025年4月15日，帕某某向新和县某某局（人社局）提交工伤认定申请。同日，人社局受理并作出《认定工伤决定书》，认定艾某某的死亡为工亡。

木业公司不服，向新和县人民政府申请行政复议。复议机关维持了原工伤认定决定。木业公司仍不服，向法院提起行政诉讼，一审败诉后，上诉至新疆维吾尔自治区阿克苏地区中级人民法院。

【争议焦点】

本案的核心争议焦点在于：

1. 法律关系定性问题： 木业公司与艾某某之间究竟是受《劳务合同》约束的“劳务关系”，还是受《工伤保险条例》保护的“劳动关系”？

2. 工伤认定条件问题： 艾某某在工作期间因“心源性猝死”死亡，是否属于应当认定为工伤或视同工伤的情形？

3. 仲裁裁决效力问题： 在工伤认定程序中，已经生效的劳动仲裁裁决确认劳动关系的结论，对法院的审理是否具有拘束力？

【双方主张】

上诉人（原审原告）木业公司主张：

1. 双方是明确的劳务关系，而非劳动关系。 公司与艾某某签订的是《劳务合同》，合同中明确约定双方为劳务关系。公司对艾某某未作为正式员工进行管理，工资发放时间和金额也不固定，不符合劳动合同中“定期发放工资”的属性。在没有充分调查的情况下，不应仅凭劳动仲裁结果认定存在劳动关系。

2. 艾某某的死亡不应被认定为工伤。 医院证实死亡原因是“心源性猝死”，这属于无法预料、由自身疾病引发的情况，并非由工作原因直接造成。对于个人之间的劳务关系，不应适用《工伤保险条例》中关于工伤（工亡）的规定。

3. 工伤认定程序存在瑕疵。 人社局应当主动行使职权来证明劳动关系的存在，而不是直接依据劳动仲裁的结果。法律并未明确规定“先仲裁确认劳动关系、后认定工伤”的程序。

被上诉人（原审被告）新和县某某局（人社局）主张：

1. 工伤认定事实清楚、证据充分。 基于已生效的仲裁裁决书、调查笔录、居民死亡医学证明等证据，可以充分证明艾某某系木业公司员工，在工作时间、工作岗位上突发疾病死亡。

2. 双方存在事实劳动关系。 仲裁裁决书已明确裁决木业公司与艾某某之间存在事实劳动关系，且该裁决已发生法律效力。艾某某接受公司管理，遵守规章制度，由公司发放报酬，完全符合劳动关系的实质要件。

3. 工伤认定程序合法。 在申请人缺乏直接证据证明劳动关系时，引导其通过仲裁先行确认，是常见的合法合规做法。人社局在收到补正材料后依法受理、发出举证通知书、调查核实，并在法定期限内作出决定，程序完全合法。

被上诉人（原审被告）新和县某某（县政府）主张：

1. 维持工伤认定决定正确。 行政复议机关经过全面审查，认为艾某某的死亡情形符合“视同工伤”的构成要件，人社局作出的《认定工伤决定书》认定事实清楚、证据确凿、适用法律正确、程序合法。

2. “劳务合同”不能否定事实劳动关系。 双方签订的《劳务合同》内容已具备劳动关系的全部核心特征，如固定期限、固定岗位、固定报酬、遵守规章制度、服从管理等。合同的名称及其中关于“劳务关系”和“责任自负”的约定，不能改变双方实际履行的劳动关系本质。

【判决说理】

二审法院（新疆维吾尔自治区阿克苏地区中级人民法院）经审理认为：

第一，关于劳动关系是否成立。 虽然木业公司与艾某某签订的合同名为《劳务合同》，但合同内容明确约定了工作期限（一年）、工作岗位（保安、普工）、劳动报酬（每月3000元），并要求艾某某遵守公司的工作规范和规章制度、服从管理。这些内容完全符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定的劳动关系成立的三个核心要件：即用人单位和劳动者主体资格、接受单位管理、从事有报酬的劳动且该劳动是用人单位业务的组成部分。因此，双方之间在实质上构成了事实劳动关系。合同名称以及其中关于“责任自负”的约定，不能对抗法律的强制性规定，也不能免除用人单位法定的工伤保险责任。

第二，关于生效仲裁裁决的效力。 根据《最高人民法院关于行政诉讼证据若干问题的规定》第七十条，生效的人民法院裁判文书或者仲裁机构裁决文书确认的事实，可以作为定案依据。本案中，新和县劳动人事争议仲裁委员会作出的生效裁决已确认木业公司与艾某某之间存在劳动关系，该裁决具有既判力，对本案的审理具有拘束力。

第三，关于艾某某死亡是否应视同工伤。 本案一审判决定性为符合《工伤保险条例》第十四条第（一）项“因工作原因受到的事故伤害”，二审法院对此予以纠正，但结论正确。二审法院认为，本案更应适用《工伤保险条例》第十五条第一款第（一）项关于“视同工伤”的规定，即：“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”。艾某某在值夜班期间突发心源性猝死，完全符合“在工作时间、工作岗位突发疾病死亡”的情形。该条款体现了对劳动者生命健康权的特殊保护，并不要求突发疾病必须由工作原因直接引起。因此，人社局将其认定为工亡是正确的。

综上，木业公司的上诉请求不能成立。人社局作出的《认定工伤决定书》和县政府作出的《行政复议决定书》程序合法、事实清楚、适用法律正确。一审判决驳回木业公司的诉讼请求并无不当。二审法院依法判决：驳回上诉，维持原判。

【结语】

本案再次提醒广大用人单位：法律注重的是劳动关系的“实质”，而非合同的“名称”。 试图通过签订“劳务合同”或“承揽合同”并加入“免责条款”来规避《劳动合同法》和《工伤保险条例》规定的法定义务，风险极高。一旦被认定为事实劳动关系，用人单位不仅无法免责，还可能面临支付工伤保险待遇、补缴社保、行政处罚等更严重的法律后果。对于劳动者而言，无论合同名称如何，只要接受用人单位的管理和安排，就应注意保留工资流水、考勤记录、工作群聊天记录等证据，以便在发生纠纷时有效维权。