员工在申请工伤认定时已经离职，还能主张赔偿吗？

裁判要旨

1．劳动关系与工伤认定的独立性：工伤认定不以劳动关系存续为前提。即使工伤认定和劳动能力鉴定在劳动关系解除之后进行，只要事故伤害发生在劳动关系存续期间，用人单位仍需承担工伤保险待遇责任。

2．停工留薪期待遇的法定性：停工留薪期是法定的治疗恢复期，其待遇的获得与否，取决于劳动能力鉴定委员会的确认，与劳动者在此期间是否实际提供劳动无关。

3．“两金”支付以解除为条件：一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的支付，其前提是劳动关系的解除（期满终止或职工提出解除），而非劳动关系的存续。

在工作中受伤，被认定为工伤后，却发现公司并未给自己缴纳工伤保险。更麻烦的是，在申请工伤认定前，自己已经因伤离职。那么，公司是否还能以“劳动关系已终止”为由，拒绝支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金呢？

近日，新疆某中级人民法院审结了一起工伤保险待遇纠纷案，对此给出了明确答案。

案情回顾：工地坠落受伤，公司拒赔“两金”

2022年4月，彭某与新疆某建设工程有限公司（下称“建设公司”）签订《劳动合同书》，在某水利枢纽工程从事钢筋工工作。同年12月4日，彭某在工地绑扎钢筋时，不慎从高处坠落，导致右侧第11、12肋骨骨折、血胸等伤情。

彭某受伤后，于2023年2月8日离开工地。2023年11月，他申请了工伤认定。2024年1月，当地人社局认定其为工伤。同年，劳动能力鉴定委员会确认彭某停工留薪期为2个月，并最终鉴定其伤残等级为十级。

因建设公司未为彭某缴纳工伤保险，双方就赔偿事宜未能达成一致。彭某申请劳动仲裁，仲裁委裁决双方劳动关系于2023年2月8日解除，并要求建设公司支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金及停工留薪期工资等共计22.6万余元。

建设公司不服，提起诉讼。其核心观点是：双方的劳动关系在2023年2月8日就已经解除，而彭某的工伤认定、劳动能力鉴定都在此之后，故公司无需再支付以“解除劳动关系”为前提的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。此外，公司认为彭某受伤后仍在工地工作，不应享有停工留薪期工资。

法院判决：工伤待遇不因劳动关系解除而免除

一审法院经审理后，驳回了建设公司的大部分诉讼请求，支持了彭某的主张。建设公司不服，上诉至新疆克孜勒苏柯尔克孜自治州中级人民法院。

二审法院审理后认为，本案的争议焦点在于：建设公司是否应支付彭某一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金和停工留薪期工资。

1. 关于“两金”支付问题
法院指出，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的立法目的，正是对职工因工伤导致的未来医疗和再就业风险，在劳动关系解除时给予的一次性补偿。其支付前提是劳动关系的因故解除，而非劳动关系的存续。

本案中，双方劳动关系已于2023年2月8日解除，彭某作为十级伤残职工，符合主张这两项补助金的法定条件。建设公司以“工伤认定在劳动关系解除之后”为由拒赔，于法无据。

2. 关于停工留薪期工资问题
法院认为，停工留薪期是法定的给予劳动者停止工作、接受工伤治疗的期间，由劳动能力鉴定委员会根据伤情依法确认。在该固定期间内，劳动者可以享受的待遇是法定的、确定的，该待遇的获得与劳动者是否实际提供劳动并无直接联系。建设公司以彭某“受伤后仍在工作”为由拒付停工留薪期工资，不能成立。

最终，二审法院在纠正了一审对部分待遇计算基数的错误后，维持了“劳动关系于2023年2月8日解除”及“公司支付一次性伤残补助金”的判项，并改判建设公司向彭某支付一次性伤残就业补助金、一次性工伤医疗补助金和停工留薪期工资等共计20.9万余元。

法官说法：用工主体责任不能因“包工头”而规避

本案中，建设公司曾辩称，其只是将工程分包，彭某由“包工头”管理，公司不应承担全部责任。

对此，法院强调，建设公司与彭某签订了正式的《劳动合同书》，双方已形成明确的劳动关系。即使存在“包工头”，其管理行为也应视为公司内部管理架构的延伸。用人单位为职工缴纳工伤保险是法定义务，未依法缴纳的，在职工发生工伤后，应由用人单位承担全部的工伤保险待遇赔偿责任。

案例提示：

对于用人单位而言，为所有建立劳动关系的员工依法缴纳工伤保险，是规避自身用工风险最直接有效的方式。试图通过“包工头”转嫁责任，或是以“劳动关系已解除”为由拒绝支付法定工伤待遇，都难以得到法律的支持。

对于劳动者而言，一旦在工作中受伤，应第一时间固定证据，并及时申请工伤认定。即使后续离职，也不影响其依法主张工伤待遇的权利。

（本文根据真实裁判文书改编，人物为化名）