律师观点分析
律师观点分析
用人单位因生产经营需要与劳动者经多次协商将其从A机种保全维护岗位调整至B机种保全维护岗位，经公司多次沟通，且发送调岗通知书后，劳动者拒不服从，公司能否以《员工手册》中严重违纪内容进行合法解除？法院审查用人单位因劳动者不服从调岗而解除劳动关系的关注因素有哪些？本文结合笔者代理用人单位的一则案例进行探讨。
案情简介
2017年4月，陈某入职某新能源有限公司（以下简称C公司），双方签订劳动合同，约定“乙方同意根据甲方工作需要，安排其在操作、组装、检查、设备等的维护管理，一般事务业务等相关工作。甲方可以根据公司的生产经营需要或乙方的工作能力、健康等因素，按照合理诚信的原则，可依法变动乙方的工作岗位“；同时约定“甲方可以根据公司的生产经营状况或乙方的工作能力、健康情况等因素，适当调整乙方的工作岗位和工作内容，乙方若对该调整有意见，可以以书面形式陈述理由，并向甲方人事部门提出，但在获得甲方同意之前，乙方须配合甲方的安排，甲方有决定权”。
陈某2019年11月25日在公司《就业手册》学习记录表签名确认，签收公司《员工手册》。《员工手册》中第11章第54条第三点规定“员工有下列行为之一的，给予【训诫】，其中第31项载明”没有正当理由而拒绝服从公司规定、工作指示、命令“；第11章第54条第四点载明”员工有下列行为之一的，给予【解雇】“，其中110项载明”连续12个月内累计接受三次训诫处罚“。
陈某自入职C公司，在设备保全岗任职，即从事设备维护工作。2023年4月14日C公司向陈某出具调岗通知书，决定将其由A岗调岗至B岗，工作内容为：生产技术保全相关工作，要求其2023年4月19日报到，陈震签字不同意，2023年5月8日、5月10日、5月20日、5月22日、5月26日, C公司五次向陈某出具调岗通知书，决定将其调岗至D岗，仍然从事生产技术保全相关工作，陈震均在通知书上签字不同意调岗。
2023年5月10日C公司向陈某出具处罚通知书，载明陈某“没有正当理由而拒绝服从公司规定、工作指示、命令“，给予训诫处分，陈某签收。5月10日、5月22日、5月25日、6月1日C公司分别向陈某出具处罚通知书，载明内容同第一份处罚通知书。2023年6月6日，C公司作出解除劳动合同通知书，载明公司自2023年4月7日7次与陈某协商调岗未果，按照《员工手册》规定给予陈某5次训诫处分，并按照《员工手册》相应规定解除与陈某的劳动合同，同时征求了工会意见。
其后，陈某向仲裁委申请仲裁，要求C公司支付违法解除赔偿金，仲裁委于2023年10月24 日裁决对陈某的仲裁请求不予支持， 陈某不服遂诉至法院。
法院认为
本院认为，本案的争议焦点为C公司对陈某的岗位调整是否合法合理，对其训诫、乃至解雇处分是否合法？
陈某主张C公司调岗前后工作时间、薪酬待遇会发生变化，公司对其针对性调岗，系变相强迫其离职，C公司举证证明其公司因部分产品逐步停产需调整经营策略，优化资源配置故进行调岗，已多次与陈某协商，沟通时明确保证调岗前后工作时间，待遇不会发生变化，且陈某同岗位接受调岗的几名员工实际调整后薪酬待遇未发生明显变化。因此，C公司提供的证据足以证明其调岗合理性，且已充分与陈某沟通。陈某签收了C公司员工手册，并接受员工手册的培训，该规章制度应对双方产生约束力，可以作为处理双方劳动关系的依据。C公司基于陈某多次不服从调岗的行为依据其公司规章制度解除双方劳动关系，不违反法律规定。因此，陈某要求C公司支付违法解除赔偿金，无事实及法律依据。
判决结果
一审判决：驳回陈某的诉讼请求。
该案件涉及同类岗位有5人，笔者代理用人单位，经历仲裁、一审，均获得法院认定合法解除。
