办案札记 | “上一休一”、“24小时待命”，是否构成加班？

作者：刘德政律师时间：2025年01月22日分类：律师随笔浏览：38次举报

案情简介

彭某经派遣公司派遣至某医院工作，劳动合同约定的工作岗位为工人。彭某与派遣公司签订的最后一份《劳务派遣劳动合同》约定了以下内容：

1）工作时间(工作时间段的就餐和休息时间不计入工作时间)、休息休假按国家及用工单位有关规定执行；

2）加班须征得用工单位同意，履行加班审批手续，若未履行加班审批手续不视为加班；

3）劳动报酬包括但不限于基本工资1500元、岗位工资、加班费、奖金、绩效等，具体工资项目及标准以用工单位相关规定或约定为准；

4）加班费计发基数以用工单位所在地当年度执行的最低工资为标准进行折算，若用工单位另有规定的从其规定。

彭某在某医院120组担任急救担架工，执行标准工时制，具体是“上一休一”的模式，上班时间需24小时值班待命，120急救车出车时参与抬动和转移急救病人。

彭某值班期间，如未出车，可在专门的安放有床铺的房间休息，其在签订劳动合同和被派遣用工时知晓该工作时间的安排和薪酬模式。

2023年10月12日，彭某向重庆市江北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决延时加班工资762136元。

争议焦点

1）彭某主张的加班事实是否存在？2）彭某主张的加班工资是否应当支持？

代理意见

经证据梳理和法律论证，我们认为彭某主张的加班工资没有事实和法规依据，具体理由如下：

首先，劳动者应当就加班事实的存在以及具体的加班时长承担举证责任。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》（法释〔2020〕26号）第四十二条规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”

其次，医院基于彭某工作岗位的特殊性而作出的时间安排具有合理性，其自始至终都知晓且从未提出过异议。

彭某在医院担任120组的急救担架工职务，工作模式为在医院24小时值班待命后放假一天。在值班待命期间，有出车的情况才跟着120急救车出车进行抬动与转移急救病人工作，没有出车时，医院科室有安排专门的休息场所及床位进行休息，休息期间彭某可以自由活动和休息，保持对讲机通讯畅通即可。

彭某签署的劳动合同第三条明确约定工作时间段的就餐和休息时间不计入工作时间。而且，彭某在仲裁程序中也确认其在入职时对于工作岗位的性质以及工作时间安排均是知晓和接受的，在职期间也从未向派遣单位或者医院提出过异议。

由此可知，彭某的工作岗位事关公共利益，且具有紧急性、机动性等特殊性质，需要24小时值班待命，其工作性质和特点决定了在24小时值班待命期间并非一直处于出车状态，出车具有偶发性，其提供劳动并不具有连续性，彭某主张24小时都处于工作状态不符合事实，也有违日常生活经验，更与彭某签订的劳动合同的约定相矛盾。

再次，彭某在起诉状中已经确认没有出车任务时属于值班状态。

彭某在起诉状中主张“工作内容为在急救中心24小时值班，有急救任务时参与转移病人事务，上一休一。”

由此可知，彭某已经确认其本人在没有参与急救任务而出车时，属于值班状态。事实上，彭某在24小时的值班待命期间，实际出车导致的工作时长不会超过5个小时，其主张加班工资，应当对加班事实及具体的加班时长承担举证责任。

最后，彭某明确知晓加班应当履行审批手续。

彭某签署的劳动合同第三条明确约定彭某加班须征得用工单位同意，应当按照有关规定履行加班审批手续，若未履行加班审批手续的不视为加班。

仲裁裁决

仲裁委认为，彭某在医院处工作期间的工作时间安排为“上一休一”,安排上班的当天24小时值班待命，当120急救车出车时参与抬动和转移急救病人，彭某实际参与随车出勤的时间并未超过法律规定的每日工作时间的上限。至于其余时间，彭某处于值班待岗状态。

首先，彭某在值班待命期间不符合加班的特征。

值班通常是指用人单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排劳动者从事与本职无关联的工作，或虽与劳动者本职工作有关联，但劳动者在值班期间可以休息，且提供的劳动内容为非生产性责任的工作。

而加班是指用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作。

二者之间的区别在于工作时间之外所提供劳动内容与规定工作任务之间的相似性和关联性。彭某在值班待命期间，无需提供任何劳动内容，并不符合加班的特征。

其次，彭某的劳动报酬中，占主要比例的绩效工资系根据实际出车次数核算。

120急救车的出车具有偶发性，彭某值班的过程也是获取劳动机会进而获得绩效工资的必要形式。

最后，医院基于120急救车所提供服务的紧迫性和公共医疗的特殊性，作出该工作时间安排具有合理性，也并未剥夺彭某休息的权利。

彭某在入职时对于医院该工作岗位的性质以及工作时间安排也是知晓和接受的，在实际履行劳动合同的数年之中，也并未向用人单位或用工单位提出异议。因此，对于彭某主张的加班工资，本委不予支持。

裁决案号：渝江劳人仲案字(2023)第2764号

法院判决

彭某不服仲裁裁决，向重庆市江北区人民法院起诉。该院经审理后认为：

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条之规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。

本案中，虽然彭某的工作时间是实行“上一休一”的模式，上班时间需24小时值班待命。但是，劳动合同约定了工作时间段的就餐和休息时间不计入工作时间。

由于彭某的工作岗位为急救担架工，工作任务为在120急救车出车时参与抬动和转移急救病人，彭某在没有工作任务时可以休息。亦即，并非彭某所有的值班待命时间均为工作时间。

因此，彭某应举证证明其真正的工作时间超过法定的工作时间，存在加班事实，但彭某未举证予以证明，依法应承担举证不能的不利后果。

综上，现有证据不足以证明彭某存在加班事实，本院对彭某关于加班工资的请求不予支持。

一审案号：(2024)渝0105民初16581号

办案总结

一审判决后，彭某并未继续上诉，本案现已生效。

从裁决结果来看，本案裁审部门均采纳了我方的代理意见，虽然认定彭某执行标准工时制、工作模式为“上一休一”以及上班时间需24小时待命，但依然认定彭某不存在加班事实，最终驳回了彭某70余万加班工资的请求。

标准工时制模式下，很多单位基于岗位特性，安排劳动者实行“上一休一”模式，排班期间需要24小时在岗待命，因此经常会引发加班工资争议。

本案在实务中具有典型性，对于医院等特殊单位的特殊岗位，尤其具有积极的借鉴意义。

管理建议

为了有效预防值班被认定为加班，企业和员工需要明确了解劳动法律法规以及公司内部的规章制度，并确保这些规则得到正确实施。以下是一些建议：

1）定义清晰：企业应该在劳动合同或员工手册中明确规定“值班”和“加班”的定义，以及两者之间的区别。通常来说，值班是指非工作时间内的待命状态或与本职无较强关联性的临时性安排，而加班是超出正常工作时间的工作。

2）制定政策：建立明确的值班政策，包括值班的时间安排、职责范围、报酬方式等。确保这些政策符合当地裁审实践的要求。

3）书面协议：对于可能涉及值班的情况，最好有书面协议确认双方对值班性质的理解一致，避免日后争议。

4）记录保存：保持详细的值班记录，如值班日志或签到表，以证明员工在值班期间的实际活动内容。这有助于证明值班期间是否进行了实质性的劳动。

5）培训沟通：定期向管理层和员工提供有关值班与加班区别的培训，确保所有人理解并遵守相关规定。

6）公平待遇：即使值班不被视为加班，也应考虑给予适当的补偿或轮休，以体现对员工牺牲个人时间的认可。

7）咨询专业意见：如有疑问，可以寻求法律专业人士的帮助，确保企业的做法合规合法。

通过以上措施，可以帮助企业减少因值班定义不清而导致的法律风险，同时保护员工权益。

如果你是员工并且担心自己的情况，请查阅劳动合同和公司政策，或者直接询问人力资源部门获取准确信息。如果认为自己的权利受到了侵害，也可以寻求法律援助。

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擅长领域：劳动纠纷、法律顾问