杨凡律师团队律师
律师观点分析
【案情经过】
东某于2024年1月2日入职某公司，担任运营中心客服专员。双方签订三年期劳动合同，约定标准工时制，工资结构按公司薪酬管理制度确定。双方认可东某定级薪酬为四千五百余元/月，其中岗位工资三千余元，绩效工资一千三百余元。绩效工资中40%为固定值，按季度支付；60%为浮动值，在经营年后结算支付。某公司已按季度足额支付固定部分。2024经营年结束后，某公司以整体亏损为由未支付60%浮动绩效工资。东某询问主管得知全员该部分均不再支付，遂于2025年5月21日向某公司发出《被迫解除劳动合同通知书》。双方均认可劳动合同于2025年5月21日解除，但某公司未出具证明。东某向某仲裁委申请仲裁，某仲裁委作出（2025）某劳人仲字第XXXX号仲裁裁决。
【争议焦点】
本案的争议焦点在于：某公司是否应当向申请人东某出具解除劳动合同证明。
某公司辩称，认可双方劳动关系解除时间为2025年5月21日，但尚未出具离职证明。东某主张因某公司未足额支付绩效工资而被迫解除劳动合同，要求某公司依法出具解除劳动合同证明。某公司虽对绩效工资发放存在异议，但对解除时间及未出具证明的事实予以认可。对于申请人关于绩效工资及经济补偿等其他仲裁请求，某仲裁委将以分别裁决的方式另行处理。
【裁判结果】
某仲裁委经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。本案中，双方均认可解除劳动合同的时间为2025年5月21日，且某公司确实未向申请人出具解除劳动合同证明。因此，申请人要求被申请人出具解除劳动合同证明的仲裁请求，事实清楚，于法有据，某仲裁委予以支持。
综上，某仲裁委裁决：某公司于本裁决生效后五日内向申请人东某出具解除劳动合同证明。
【律师价值】
在本案中，杨某律师作为某公司的委托代理人，展现了扎实的专业功底与出色的庭审应对能力。面对申请人以未足额支付绩效工资为由主张被迫解除劳动合同的复杂局面，杨某律师迅速梳理案件脉络，精准界定本案仲裁请求仅为“出具解除劳动合同证明”。在庭审策略上，杨某律师建议公司对解除时间及未出具证明的事实予以认可，避免因小失大，同时为后续关于绩效工资及经济补偿的另行裁决保留抗辩空间。通过专业的法律判断与合理的诉讼策略，杨某律师有效控制了案件风险，维护了企业的合法权益。