杨梦香律师
律师观点分析
一、案件背景
案由：劳动争议（加班工资、未休年假工资、经济补偿金）
审理程序：一审→二审（终审）
结案时间：2024年10月
代理结果：劳动者全部核心诉求获支持，用人单位上诉被驳回
二、基本案情
劳动者A自2021年8月起在桂林某零售门店任销售，2023年1月调往同城另一门店并升任店长。2023年12月底，门店以“经营亏损”为由决定撤店并注销营业执照，但未与A就新岗位达成一致。A被迫离职后，请求：
① 补发2023年度48天休息日及13天法定节假日加班工资差额；
② 支付2023年未休年假工资；
③ 支付解除劳动关系经济补偿金。
用人单位则主张：已实行“不定时工作制”，无需支付加班费；年假已休完；A系自行离职，无需补偿。
三、主要争议焦点
未经行政审批的“不定时工作制”约定是否有效？
钉钉打卡记录能否证明存在休息日/法定节假日加班？
门店注销导致劳动合同终止，是否需支付经济补偿？
年假抵扣规则如何认定？
四、代理思路与证据策略（杨梦香律师团队）
工时制度：
指出用人单位未向人社部门备案不定时工作制，且实际执行固定排班14:00-22:00，应适用标准工时制。
加班事实：
调取完整钉钉打卡记录，制作“2023年出勤-休息-节假日”三维对照表，可视化呈现全年48个休息日、13个法定节假日均上班。
对用人单位提交的“自愿加班不计费”条款，主张违反法律强制性规定，无效。
年假：
通过审批流证明5月休假系春节补休而非年假；反向核算A应享5天年假，仅休2天。
经济补偿：
引用《劳动合同法》第44条第5款“用人单位决定提前解散”应支付补偿；举证门店已注销、社保减员，A非主动离职。
年限合并：
整理A自2021年8月起的工资条、社保记录，证明“非本人原因”被安排至新门店，工作年限应连续计算2.5个月补偿基数。
五、裁判结果
一审：
① 加班费差额20,503.06元（48天休息日+13天法定节假日）；
② 未休年假工资1,009.69元；
③ 经济补偿金9,150.33元。
二审：驳回用人单位全部上诉，维持原判。
六、典型意义
明确“不定时工作制”必须经行政审批，劳动合同单方约定无效。
确认门店注销属于“客观情况重大变化”，劳动者不同意调岗且原主体灭失的，用人单位应支付经济补偿。
年假抵扣须与法定节假日补休区分，排班系统标注性质决定能否冲抵。
完整电子考勤数据可作为加班事实的核心证据，代理人对数据的可视化整理对法院采信起到关键作用。
七、律师提示
劳动者遇到“调岗+撤店”组合操作时，应：
① 及时保存考勤、工资、社保、沟通记录；
② 对调岗距离、岗位性质、薪酬变化提出书面异议；
③ 在主体注销前主张权利，防止“主体消失”带来执行难题。